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摘要： 人本管理作为20世纪80年代风靡西方世界、目前正兴盛于东方的一种管理文化，其核心是尊重人、激发人的热情，突出人在组织内部的中心地位和主导作用。本文从人本管理的内涵和基本特征、医院构建人本管理的重要性及有效途径进行分析。
关键词： 人本管理；构建；医院
医院作为一种人与人的组合为基础的医学服务活动主体，其制度安排、战略选择等最终都必须体现在人的价值理念中，所以笔者认为，将人本管理模式合理运用于医院建设，可以充分调动医务工作者的主动性、积极性和创造性，对进一步健全和完善医院管理机制将产生深远的影响。
1 人本管理的内涵和基本特征
1.1 人本管理的内涵 人本管理是一种以人为中心的管理，以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。人本管理涉及情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理五个层次，各层次都有相应的激励作用，充分发挥其对组织人力资源的激励作用，有助于实现组织目标。
1.2 人本管理的基本特征 （1）以人为核心，把人置于组织中最重要的资源地位。人成为组织最核心的资源，是组织竞争力的源泉。（2）以全体员工为主体。人本管理视全体员工为管理主体，认为有效管理的关键是实现全体员工的参与，形成自下而上的自主工作秩序。（3）追求组织目标和组织成员的个人目标的共同实现，共创繁荣和幸福。（4）以实现人的全面发展为组织的终极目标。人的自由全面发展，是人类社会进步的标志，是社会发展的最高目标，也是各种组织对人的管理所要达到的终极目标。
2 人本管理模式在医院推行的必要性
2.1 医院特殊的人员结构需要人本管理 医务人员属于知识密集型群体，其学历层次相对较高，高学历人员所占比例相对较大。他们除了物质上的追求之外，更注重精神上的追求，注重自身价值的实现，注重社会的认可和尊重。在这种情况下，如何加强管理，进一步调动他们的积极性，就成为医院管理者不可回避的一个问题，人本管理就是解决这一问题的新思路。
2.2 医院特殊的服务关系需要人本管理 医院是一个服务机构，但在服务的主客体关系上与普通的服务机构有着本质的不同。医务人员是医疗服务的主体，而病人在医疗服务中处于被动地位，这种特殊的关系是由医疗工作的特殊性所决定的，这也是一些医务人员产生“病人有求于我”思想的根本原因。建立在这种特殊服务关系之上的医疗活动，就要求医务人员除技术之外，还必须要有高度的责任心和同情心，要以病人为中心，要有爱伤观念。如何去实现这些无量化的指标，一直是困扰医院管理者的一个难题，人本管理思想中所倡导的自我管理和医院文化建设，为解决这个问题提供了一个非常好的思路。
2.3 医院特殊的协作关系需要人本管理 随着医疗技术的日益发展和进步，医疗活动的分工越来越细，每一位医务人员所接触的范围越来越窄，这一点在大医院中显得尤为突出。在这种情况下，病人在医疗过程中涉及的医务人员也越来越多，医务人员之间的积极协作就显得尤为重要。除了规章制度和职业道德外，良好的人际关系和整体意识也是非常重要的条件。以团队精神和道德信念为主要内容的医院文化建设，是进一步调动医务人员积极性，强化整体意识的有力措施。
3 医院构建人本管理模式的有效途径
3.1 制定切实可行的竞争激励机制 要建立适应医疗服务特点和规范的激励约束机制，逐步做到人员能进能退、岗位能升能降、收入能增能减，以激发员工的潜能，增强医院的生机和活力。
3.1.1 建立岗位竞聘制度 完善管理工作的目标链，建立“以人为本、人尽其才、才尽其用、人事相宜、能上能下”的员工升降流动机制，确定岗位职数，明确各岗位的管理权限并实行动态管理。积极稳妥地实施竞争上岗，促进人力资源的优化配置。
3.1.2 深化分配制度改革 推行工资收入与医院效益和员工实际贡献挂钩的分配制度。在收入分配上，坚持效率优先、兼顾公平的原则，逐步探索技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径，重点向竞争力较强的关键岗位和素质高、能力强、业务精的优秀员工倾斜，同时要扩大科室分配自主权，加大科室自我创新能力。
3.1.3 建立严格的业绩考评体系 通过以绩效考核为主体的一系列制度创新与改革，建立制度严密、职责明确、考核严格的业绩考评体系，形成立体化、综合化的绩效考核机制，按照绩效考核办法，奖优罚劣、严格兑现，从而激发广大员工的创新精神。
3.2 加强人才队伍建设 当前的竞争是人的竞争，人是最核心的竞争力。医院要走可持续发展的道路就必须建立一支职业化的经营管理人才队伍，一支业内领先的专业人才队伍，一支爱岗敬业、有较高素质的员工队伍。
3.2.1 加大人才的培养和引进的力度 既要把重点放在那些具有发展潜力的中青年人才上面，建设好中青年学科带头人工程，又要善于把那些在某一领域中已经取得重大成就，代表这一领域最新发展方向的人才大胆引进来，不断提高医院人才队伍的整体素质。
3.2.2 要加大对员工的培训力度 通过完善教育培训管理体系，提高员工参与培训的积极性、主动性和实效性，加强员工岗位适应性培训。突出个性化培训，鼓励员工通过各种学习途径，提高自身综合素质，真正实现员工队伍素质和个人价值与医院运营绩效的同步提高。
3.2.3 要加大对人才的使用力度 要在人才的使用中解放思想，激活人才的创造力。在人才的选拔和使用中打破论资排辈的落后观念，坚持既选优，又用长的原则，切实把那些有潜力、有能力的人才放到重要岗位上大胆使用，让他们担当学科带头人、课题负责人，使其早出成果、早日冒尖，并为各类人才提供施展才能的舞台。
3.3 要树立以人为本的服务理念 随着我国医疗市场的发展，医务人员的观念不断更新，从“生物医学模式”中解脱出来，一切“以病人为中心”。医疗市场的竞争也从设备竞争、技术竞争、服务竞争发展到现在的战略竞争，战略竞争的制胜法宝就是要树立以人为本的服务理念，也是人本管理模式的重要体现。要将以人为本的服务理念贯彻于整个医疗服务的过程之中，必须做到：（1）牢固树立医院的质量观。要以人为本，诚信服务，精益求精，满意放心。把质量当作医院的永恒生命，做到优质、高效、低耗。（2）不断增强医院服务的公信力。一是要进行“人性化服务设计”，二是开展人性化服务，三是提升服务标准，四是要延伸服务领域。
3.4 创建“学习型医院” 医院要实行人本管理，提升核心竞争能力，必须以优秀的文化武装人，努力创建“学习型医院”。美国著名管理大师“圣·比得”在《第五项修炼》中有一句名言：21世纪唯一的竞争优势是有比你的对手学习的更快的能力。要把创建学习型医院作为一项战略性目标，建立和完善了持续性的学习机制，倡导学习工作化、工作学习化，使学习知识、追求发展和自我完善成为全院职工内在的自觉性要求，形成一种浓厚的团队学习氛围。通过在医院开设了英语角、法律讲座、文化园地，开展了夏季“百日”优质服务活动，评选了“星级护士”和“技术能手”，通过各种形式的学习，提升了全院各级各类人员的整体素质。
3.5 加强医院的文化建设 医院文化是医院的灵魂，是实现医院制度与医院经营战略的重要思想保障，是医院制度创新与服务创新的理念基础，是医院活力的内在源泉，是医院行为规范的内在约束。医院文化也是以人为本的文化，是围绕人力资源开发的文化，是人性关怀、人文服务的文化。医院文化建设的核心是树立医院的整体形象，形成强大的团队精神。因此，医院领导要运用医院文化的导向作用，强化其主体意识和团队精神；要运用医院文化的约束作用规范全体人员的思想和行为；要运用医院文化的凝聚作用，促使全体人员自觉地把个人命运与医院整体联系起来，对医院的未来产生强烈的责任感和使命感。为了实现这一目标，医院管理者应当依据医院的具体实际情况，制定出明确的、切实可行的目标，并认真分析全体人员的个体心理需要和群体心理需求，充分调动广大医务人员的积极因素，加强自身心理素质的建设，推动医院文化建设不断发展。
（常州市第一人民医院，江苏常州 213003）