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【摘要】 推进教师聘任制是高等学校人事制度改革将要面临的一个新问题。本文就教师聘任制实施过程中有可能出现的一些问题及解决方法进行了初步探讨，并根据笔者多年人事工作经验，从聘任标准和选聘程序的制订、岗位设置、工资管理、考核体系建立及聘余人员管理等六个方面，对大学中如何顺利实施教师聘任制提出了一些可行的建议。
【关键词】 教师聘任制；高等学校
推进教师聘任制是我国《教师法》、《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，是国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。
1 实施教师聘任制的必要性
高等学校长期以来呈封闭状态，教师职业仍然是“终身制”，有“进口”无“出口”的问题长期难以解决，教师队伍中的冗员不能有效剥离，使高校弊病积重难返；教师来源单一化，其他行业合适人员进入障碍明显，至今未形成与其他行业人员合理交流的机制；教师的选拔重资历，不重能力和业绩的现象依然存在，未能形成充满活力的竞争氛围；激励措施过于集中到少数优秀教师，没有形成系统、科学的激励机制，这种现状从微观上造成了人浮于事、人才积压浪费，从宏观上制约了高等学校教学、科研水平的进一步提高，如何能做到人尽其才、物尽其用是摆在高等学校面前必须解决的问题。
《教师法》和《高等学校教育法》的实施要求“学校和其他教育机构应当实行教师聘任制”。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。以法律的形式，通过教师聘任制解决制约高等学校发展的各种弊端。
2 实施教师职务聘任制过程中若干关系的认识
2.1 稳定与发展 在原有教师任职制度条件下，我国高校师资队伍是一个相对稳定的系统。教师一旦进入这个系统，即能在相对稳定的环境中开展工作，谋求正常的发展。实行向社会公开招聘、任期制与合约管理后，广大教师所面临的是一个动态的工作环境，他们不可能再在高校获得稳定的工作保障。这一方面能形成非常有效的约束机制，充分调动广大教师的工作积极性，发掘他们的工作潜力；另一方面又使高校直接面临与社会其他部门的人才竞争，使部分教师缺乏归属感，不再把自己的前途与高校的发展联系在一起，高校的学科建设、人才培养也将因师资队伍的动态变化而处于不稳定的状态。稳定是发展的基础，新的教师聘任制度只有正确把握稳定与发展的关系，并将其体现在有关政策和具体的聘任过程中，才能避免这一制度可能给高校造成的被动局面，顺利实现高校教师任职制度改革的目的。
2.2 收入差距与分配公平 一方面要充分承认教师的劳动价值，提倡提高优秀教师的收入水平，鼓励优劳优酬、优绩优酬，利用收入调节的杠杆作用，调动和引导教师队伍的积极性和创造性；另一方面应当避免在教师队伍中制造新的不公平。应当看到，目前教师的收入除了工资、岗位酬金等之外，还有相当一部分来源于其所在学院、学科现有的无形资产和有形资产，因此应当坚持合理划分收益来源，通过合适的方式和手段进行适度的调节。
2.3 重心下移和宏观调控 院系是教师开展教学、科研、人才培养工作的载体，是教师人力资源使用的主体，也是最有活力的学术单元。要发掘教师潜力，提高教师素质，关键在于充分调动院系在教师聘任工作中的积极性、能动性和创造性；学校则要从“事务型管理”为主转向“战略型管理”为主，集中精力研究办学目标等重大问题，积极创造高校运行的良好制度环境，并多方筹措办学经费，争取加大投入。当前，将教师聘任管理的一部分权力和责任下放到院系，通过明确的制度规定，强化院系的全局意识和责任意识，加强对院系工作的科学指导和考核监督，有利于更好地实现聘任制的目标。
2.4 统一思想、政策与因校制宜 在高等教育领域对教师聘任制形成统一的指导思想和行为规范是必要的，能够避免盲目冒进和无序竞争。目前，亟需主管部门在总结和借鉴国内外高校成功经验的基础上尽快出台一套系统的制度设计和政策措施，用以指导、规范高校教师聘任制工作。但由于各高校实际状况及发展目标不尽相同，赋予高校一定的实施自主权和灵活性是完全必要的，以利于他们立足自身实际，进行合适的策略选择，建立有利于自己学校发展的聘任模式。在高校内部，也要注意因学科制宜合理配置人力资源，实现学科建设与人才培养、科学研究的有机统一。
3 实施教师聘任制应把握好几个环节
3.1 科学地设置岗位 设岗工作是实行教师职务聘任制的关键。设岗原则应与学校承担的任务及学科的需要相适应，统筹兼顾教师队伍发展的近期目标和长远目标，同时做到结构优化、高效精干。一些高校采用按学科设岗，效果较好，他们将学校的专业按二级学科进行归并，然后分成国家重点学科、有博士授予权的学科或者省部级重点学科、有硕士授予权的学科和一般学科四类，对每类学科先确定教授的数量，然后按一定比例配置副教授、讲师和助教。按学科设岗，突出了学科带头人和学术骨干的地位，有利于发挥各岗位职务教师的作用，有利于促进教师队伍结构趋于合理。
3.2 制订合理的聘任标准 每一教师职位均有特定的工作规范，因而对其任职所需具备的条件也有特定的要求。这种特定要求就是聘任标准。招聘时，只有明确每一职位的聘任标准，并严格按标准选人，才能选到合适的人才。
3.3 成立选聘机构，规定选聘程序 选聘教师时，宜成立校、系两级的选聘机构。程序上，先在一定范围内发出招聘启事，人事部门对应聘者材料筛选后，把按一比三的比例提出的候选人名单及其材料提交系选聘机构审议。系选聘机构可请应聘者来校面试或试教，然后根据书面材料及实际考察加以评议，用投票方式来表决选聘。这是讲师以下的教师的选聘程序。若选聘副教授以上的教师，系选聘机构审议通过后，还需报校选聘机构审批。受聘教师均需与用人单位签订合同。
3.4 实行工资总额包干 工资总额动态包干管理包括上级对学校和学校对下属二级单位两个层次的包干。依据各单位的教学科研任务确定编制，核定工资总额，包干使用；在包干定额范围内，包干单位具有人事、分配的自主权，并承担相应的责任。这种运行机制转换将促使高校从学校整体利益出发，自我约束，严格专业技术职务的评聘，从而提高办学质量和办学效益，增强办学活力。
3.5 建立科学的考核体系 科学的考核体系是聘任的基础，也是聘后管理的保证。按照“客观、求实、简便、易行”的原则，应制订教师职务考核细则，根据学科专业的特点细化考核内容，分解考核要素，量化考核指标。要坚持个人考核与组织考核、定期与不定期考核、聘前考核与聘后考核、业务考核与思想考核相结合的方针。考核合格者期满后，可续订合同，不合格可转岗。
3.6 聘余人员的管理 聘余人员的管理是实施聘任制的难点。在目前社会保障体系还不健全的情况下，解决办法主要靠内部消化。可采取如下措施：（1）对不适岗位需要的，可转岗；（2）加大后勤改革力度，减少临时用工，吸纳聘余人员；（3）发挥学校人才交流中心代理、托管作用，进行岗位培训，以提高素质，使其尽快找到新岗；（4）对表现差、素质低者坚决辞退。
大学教师聘任制是大学人事制度改革的新问题，是中国高等教育管理体制改革的继续和深化。它对于建立竞争机制、促进教师流动、促进教育资源的优化配置、促使我国高校教师人事管理制度尽快与国际接轨，建立奋发进取的教师管理体制起到积极的促进作用，是建设面向21世纪大学的可靠保证。
作者单位：（哈尔滨医科大学地方病控制中心，黑龙江哈尔滨 150081）