建设高效能社区卫生服务团队

【摘要】  卫生改革是2009年热议的焦点，全国关注医疗保障体系，关注社区卫生服务，积极探索建设高效能社区卫生服务团队。本文试图从人才选拔和培养、领导艺术、医院文化和不断更新理念等诸方面加以阐述相互之间的关系和影响，从而引发一些思考和启迪。

【关键词】  卫生改革;高效能;团队;启迪

2009年是卫生改革的关键之年，医疗卫生行业在进一步深化改革开放，内外部竞争加剧。从中央到各级政府越来越关注民生，关注医疗保障体系和社区卫生服务。社区卫生服务既是医疗卫生体制改革的突破口，也是公共卫生和初级卫生保健的一个最基本环节。团队是独立、互赖、合作的人们为完成一个既定的目标而组成的特殊群体。最有效的团队规模不超过10人。只有通过构建高效能社区卫生服务团队，才能将社区医疗和公共卫生服务水平推向一个新的高度。团队是一个组织，而组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元。团队中的管理者就是冀图通过计划、组织、领导和控制来满足及保证组织整体绩效同员工个人绩效的最大化。但在这过程中，员工和管理者的个性及价值观，组织整体绩效与个人绩效之间，大多情况下并不一致，尤其是管理者的个性有着显著的相关性。由此，我们在选拔和培养团队长方面做一些有益的探索。

　　1 人才选拔社区卫生服务中心

　　虽然是事业单位，但在人才的选拔方面要借鉴企业的运行机制。医院在发展过程中，必须以严谨的态度挑选人员，从中选拔出最具潜力和最合适的人才。对于人才的选择，所看重的不应仅仅是其受教育背景、综合素质，还要考虑是否热爱自己的专业、新知识的学习能力和一定的逻辑分析能力，同时个人性格的开放性与协作性，也是受考察的重点。个性是个人的一组相对稳定的特征，这些特征决定个人的反应方式和他人的交往方式，决定着个人的种种行为表现。每个人都会带有其特有的个性特征，而这些个性特征将会影响其日常的行为和表现，而就个性特质的测量，著名的“大五”个性模型为我们提供了一个很好的测量工具，并且很多研究已经证实了它的预测力和跨文化测量的信度稳定性。这些都是从人-职匹配角度给出了关键个性特征与工作绩效间的内在联系[2]。价值观是人的基本信念，是人在衡量行为目标时的判断、选择、参照标准，是关于正确与错误，好与坏的一种判断准则。工作的技巧可以培养，工作的经验可以积累，但是一个人的性格却无法被轻易改变。如果一名医务人员有出色的工作技能，但是缺乏责任心与团队精神，那么这样的员工很难构建一支真正具有战斗力的优秀团队。一个优秀的团队，不仅有共同的目标和远景，同时在完成自身工作的前提下要积极协助其他成员，充分调动员工的互相包容性与协作性，最终达到团队效能的最大化。

　　2 人才培养社区卫生服务

　　人员的素质直接影响服务质量。应该加大力度培养人才，鼓励医务人员参与继续教育，实行岗位培训。严格的“三基”训练和扎实的业务基本功可以大大降低医务人员在服务过程中出现差错的可能性，提高服务质量。使其能够做到大病能识别，小病能治疗，真正起到健康守门人的作用[2]。社区卫生服务团队构建之后，医院领导者最主要的工作就是充分地激发每一位医务人员的才能，给有能力的人提供宽广的舞台，以一种积极、充满热情的医院文化激励每一名医务人员发挥自己最大的潜力。人本思想的核心，就是要创造一种机制，使人的创造性充分发挥出来，以满足实现自我价值的需要[3]。事实上，我们每个人都终生不辍地“在学校里学习”，学习发生于任何时间、任何地点。因此，一个普通被人们接受的学习定义是：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。我们可以这样说，行为地变化表明了学习的发生，学习就是行为地改变[4]。针对张江社区卫生服务中心的实际情况，采取以下措施。一是对于即将上任的院部行政管理人员输出培养1年，强化医政和公共卫生的全面培训;二是对于中层干部，经常进行内部强化学习和输出培训3个月;三是对于一般员工，进行内部学习和输出培训1周。通过以上3个不同层面的强化培训，使医院的人才培养走向了良性发展的轨道。

　　3 领导艺术高效能社区卫生服务

　　团队的构建与能力发挥，关键就在于医院领导者是否具备坚定的信念，同时也做好应对任何突发公共卫生事件的思想准备。当医院领导者的坚定信念与服务心态渗透进团队管理时，必然对广大医务人员形成潜移默化的影响，这种训练有素的思想能让团队持续保持热情向上的积极心态。作为医院的领导者要用人不疑，疑人不用。一旦授权下属负责某项工作，就应放手让他们去做，让他们自己思考判断，发现问题及时纠正，不能解决的由集体讨论解决。还要给下属成长空间，让他们敢于去尝试创新。否则，下属畏首畏尾，什么都请示领导，就缺乏主动性和创造性。

　　4 医院文化

　　医院文化的建设是建立高效能社区卫生服务团队的关键。医院的文化分为硬性文化和软性文化两个层面。例如规章制度、绩效考核、培训计划等等都属于硬性文化的范畴，像医院的挂号收费、总务部门等。严格的规章制度是安全、高效率的保证。绩效评估，来自中层及周围同事的评估，可以让员工切身感受团队工作的重要性。 同时，在内部推动形成一种以人为本的氛围，使每一名员工都有一种被关注、受信任的温暖感觉，努力促使团队的目标与个人的目标相结合，激发员工最大潜能。同时使整个医院保持一种学习型组织的上进态势，使每一个团队在新知识吸取上形成自发意识，而团队的竞争力就在这种氛围中逐渐形成。

　　5 理念更新

　　一个高效能的社区卫生服务团队一定要具备不断更新的卫生服务理念。与国外相比，我国社区卫生服务尚处于起步阶段。在国外，病人看病必须先到社区看全科医生。如果病人直接去大医院看病，没有经过社区全科医生的同意和转诊，医保是不予支付医疗费用的，社区卫生服务是整个卫生服务体系中的“守门人”。社区医疗深入到每个家庭，医生对每个人的家庭状况、身体状况都非常了解，对病人的预防保健咨询服务做得周到细致。在社区解决不了的大病，全科医生可以根据情况为其转院，使病人就医有一个合理的引导和归属。社区不需要高精尖的医疗设施，对房屋等设施要求不高，主要是方便居民就近看病，提供连续性服务。所以，国外将社区医疗作为一个基础性环节，并不向医院方向发展，而是和医院之间有一个合理的分工。在我国，搞好社区卫生服务是最基本的，而且比较经济，这个基本的服务责任主体应该是各级政府，而不应推向市场。政府应通过各种途径(包括基本医疗保险)给予倾斜支持，否则就不能体现政府的责任，真正体现公平和基本保障。总之，只要做好人才选拔和培养、领导艺术、医院文化和不断更新理念，我们就能够建立起一支高效能社区卫生服务团队，就能将社区医疗和公共卫生服务水平推向一个新的高度。以上也是我院在卫生改革中不断探索的经验积累。

【参考文献】
  　1 斯蒂芬.P.罗宾斯，蒂莫西.A.贾奇.李原，孙建敏译.第12版.组织行为学.北京：中国人民大学出版社，2008：49-115.

　　2 樊立华，李莉，杨晋.黑龙江省社区卫生服务风险因素界定及控制措施探讨.中国卫生质量管理，2008;15：70.

　　3 张海林.我院加强护理人才队伍建设的做法.中华医院管理杂志，2006;22：133.

作者单位：(上海市浦东新区张江社区卫生服务中心，上海 201210)