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【摘要】 本文试图以现代人力资源管理为视觉，结合单位深化人事制度的改革措施，分析人力资源管理的重要性，并对健全人力资源管理做了相应的补充。
【关键词】 人力资源;管理;效率
血站作为公共卫生部门，随着卫生医药体制改革的不断深入，医疗卫生人力资源管理已显得尤为重要。传统的人事管理已不适应新时期血站的发展和整个卫生队伍素质的提高，客观上制约了卫生事业的发展和无偿献血者对优质医疗服务的需求。
1 树立正确的人力资源管理观念
人力资源管理是通过运用现代化的科学方法，以人的思想、心理、行为为对象进行有效的管理，使人的主观能动性得到充分发挥，从而有助于实现组织的目标。作为血站人力资源管理部门，其工作主要是涉及组织人员的招聘、录用、选拔晋升以及工资福利等方面。随着社会的进步和现代医学的快速发展，尤其是血液安全工作日益得到社会的广泛关注，在血液的采集和临床安全用血管理中也出现了诸多隐患，开发利用人力资源做好卫生医疗服务，推动血站献血事业的发展已成为重要战略。因此，血站人力资源管理必须建立起规范的选人用人体系，提高人才培养，使用科学管理的方法，为全市的卫生事业的持续稳定发展提供有力的人才保障。
2 血站人力资源管理的具体做法
2.1 转变人事管理职能，建立科学人力资源管理机制 现代人力资源管理将开发人的潜质和发挥人的创造力放在首位，与传统的人力资源管理重点完全不同，因此，血站人力资源管理的重点应由传统人事管理向现代的人力资源的开发转变，实现人才的开发职能。近年来，市中心血站根据业务量的不断增加，专业职能的不断细化，对部分相连科室进行重组整合，逐步建立了适应本单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保岗位员工得到最适合的知识培训和创新培训。按照《血站管理办法》规定，每年定期开展专业知识培训、定期组织进修等形式，建立起科学的人力资源管理制度和评估机制。
2.2 营造人才发展环境，培育人力资源科学发展的温床 血站作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。
2.2.1 培育人文环境 自建站二十多年来，经过几代人的共同努力，中心血站已形成了优良的工作传统和深厚的文化底蕴，一种和谐、进取的良好氛围正在形成，员工的凝聚力、向心力进一步增强。这也正是血站文化的具体体现，而培育良好的人文环境更是建设血站文化一项必不可少的元素。领导者更是围绕血站质量方针，让每位员工深感个人的使命感与责任感，并积极主动将血站总体质量方针变成现实。
2.2.2 创造事业环境 献血事业的发展需要人才去推动，稳定的人才队伍也同样需要献血事业来吸引。马斯洛的需求理论也深刻指出人的需求是从低向高逐步上升的。因此，有才华的人，他们的需求不仅仅局限于物质方面，更重要的是才能的施展和个人价值的实现。因此，人力资源部门管理者积极为人才搭建平台，募集资金，购买先进实验仪器，创造条件，一切从有利于发挥他们的创造力，有利于挖掘他们的潜质，充分施展个人的才华出发，调动起员工的积极性，实现血站与人才的共同发展。
2.2.3 构筑生活环境 舒适的生活环境是留住人才和吸引人才的关键因素。在近几年发展中，待遇高低是导致血站卫生技术人才慢慢流失的主要原因。为此，人力资源管理部门一方面为人才提供必须的物质保证，解决住房困难;另一方面不断提高职工福利，切实解除生活的后顾之忧，使他们能静下心，安下神，创造性地开展工作。
2.3 建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度 选人用人是做好血站人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，坚持以人为本的用人观念，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，建立竞争择优的聘用制度，才能发挥现代人力资源管理的有效性。
2.3.1 实行公开透明制度 根据国家和省市人事部门招聘管理制度规定，为了更准确地掌握血站员工已有的成绩和经验，看到他们的综合素质、发展潜力和培养价值，对于血站所需要的人才，一方面从单位内部公开选拔任用;另一方面在市人事局和卫生局的参与下，面向社会公开招聘，拓宽用人渠道，打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。2009年血站共有12名员工被招聘录用。
2.3.2 实行平等公平制度 不论是内部选拔还是面向社会公开招聘，都严格按照《宁波市事业单位公开招聘工作人员实施办法》和宁波市中心血站招聘工作人员制度相关程序，认真做到一视同仁，凡是符合招聘岗位要求，具备相应资历和工作经验，都可让其报名参加应聘，为应聘员工提供公平的择业机会。
2.3.3 实行竞争和择优录取制度 允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。同时在选拔人才时严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，确保招聘到高素质的优秀人才。
2.4 建立职责明确的岗位责任制 血站是一个严格按照质量体系文件和ISO标准运行的机构，对岗位的职责要求和岗位责任定位十分精准。根据血站业务开展范围，初步建立一套适合血站特点的组织体系和岗位设置，将影响血站整体发展的科室进行重组和整合，发挥综合实力。坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清晰。
2.5 建立科学、公正的绩效考核制度 在血站人力资源管理中，绩效考核是对血站员工劳动付出的一种反馈，同时也能支付薪酬的重要依据。科学的绩效考核有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气，反之亦然。 为了提高绩效考核的准确性，血站制订了一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学的考核标准。针对医生、护士和管理人员等不同类别的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况一并纳入到考核要素，设置血站各科室不同的奖金系数，建立起科学的绩效考核制度。
2.6 建立公正、公平、合理的薪酬体系 薪酬是血站进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约血站的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使血站保持良好的效益。在实际薪酬分配中，中心血站根据员工不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，把岗位责任、科技含量、劳动强度等因素纳入到分配管理中去，最大限度地激发员工的内在潜力，不仅是对员工劳动价值的肯定，同时也能稳定和吸引优秀人才。
3 血站人力资源管理实践的体会
血站科学的人力资源管理极大地激发了广大职工的工作积极性和创造性，逐步形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围。2009年先后获得“省级基层服务满意站(所)”和“市级文明单位”光荣称号，有十多篇文章在国家一级杂志发表，科研能力逐步增强。但是与同类血站相比，在人力资源管理中，尚有一定的发展空间，员工的潜质尚未全部发挥出来。
3.1 更要注重工作能力与岗位的匹配性 进一步做好员工能力与岗位要求相匹配，使员工的专业、特长与兴趣与其所在岗位所需的要求相适应，个人在该岗位上不仅能获得更多的专业知识，极大发挥专业特长，还在工作中感到心情愉悦，让工作变成员工的兴趣去完成，使血站整体获得最大社会效益。
3.2 更要注重考核结果反馈的及时性 考核结果反馈的主要目的是为了改进和提高绩效管理水平，为了有效进行考评结果的反馈，人力资源部门要将考核结果及时面向所有被考核者公开，认真做好沟通交流工作，通过座谈、面谈等方式，使被考核者知道工作中取得的成绩，明确工作中的不足，从而进一步提高，加以改进工作质量。
3.3 更要注重年度考核的细致性 随着考核工作的深入开展，许多单位都制定出了定性与定量相结合的考核方法，考核内容要求更细，考核形式变得多样。为客观公正评价员工的工作业绩，中心血站更要注重做好年度职工考核，分解考核要素，量化考核标准，提高考核技术手段，积极探索和不断改进年终考核工作，在民主测评的基础上确定考核结果，提高考核结果的准确性，强化年度考核结果的细致性。