新形势下医院人力资源管理探析

【摘要】  我们只有本着战略化的管理目标，深化医院的人力资源体制改革，完善人才梯队的建设，实施综合的激励与定期的绩效评价考核，以人为本的为员工创造发展机遇，才能真正地为医院营造良好的人才管理环境，全面提升医院的综合竞争实力。

【关键词】  医院;人力资源管理;创新

　　“人力资源”一词最早由彼得·德鲁克于1954年提出。人力资源管理理论经历了三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。在这期间还出现了人力资源信息化管理和人力资源外包等具体形式。人力资源管理是现代管理科学中的一个重要环节，现代医院之间的竞争归根到底是医院人力资源优劣的竞争。在新形势下医院必须加强人才队伍的建设，因此进行科学、有效的人力资源管理显得极其重要。

　　1现代医院人力资源管理研究及实践

　　现代医院人力资源管理理论创始于20世纪20年代，深受经济竞争环境、技术发展环境、国家法律法规和政府规章政策的影响，远远超出了传统人事管理的范畴。社会发展的多元化，使医院人力资源管理呈现出以下特点：第一，管理对象的综合性较强。从医院人员成分来看，包括医生、护士、后勤人员及行政管理人员;从人员受教育程度来看，又有专科、本科、硕士、博士之分。作为医院人力资源的主体，医疗人员普遍具有较高的专业知识水平，对这个层面的人力资源管理应涉及针对不同专业的技术培训、知识更新、医患沟通训练等;而管理层面与临床科室、后勤服务等要素之间的协调，还涉及政治、经济、组织、文化等各种因素。第二，人才需求层次较高。医院是高学历、高职称人员相对集中的知识密集型社会组织，对各类人员需求层次均有着较高要求。第三，人力资源的流动性较大。随着经验的逐渐累积，医护人员自身人才资本储备日益丰厚，优势和竞争力不断增强，强烈的自我成就意识会促使他们根据自身职业发展追寻更好的工作环境。第四，劳动价值量化困难。医护人员从事的是无止境的生命救助工作，奋斗目标没有客观极限，使他们具有持续工作的本能和动机，很难以8小时工作时间严格有序地按指令行动来管理，劳动结果与经济收益没有绝对联系，劳动价值难以量化。

　　2我国医院人力资源管理的现状

　　2.1人力资源结构不合理，整体素质不够高目前我国医院人力资源的发展主要面临四大挑战。首要挑战便是医院人力资源总量不少但整体素质不高。现阶段我国中、基层医疗单位的卫生人力整体素质较低。代表医院学术特色的学科带头人缺乏或后继乏人，有些专业或学科只能依靠返聘的老专家，医疗技术梯队出现断档现象，难以胜任医疗服务的技术需求。大中型医院卫生人力的整体素质相对较高，但缺乏高、精、尖医疗技术人才和卫生管理人才，使得大中型医院特有功能的发挥受到制约。

　　2.2医院内部的人力资源管理机制尚不完善尽管现阶段医院人力资源管理部门的功能在增强，但远远滞后于现代医院人力资源发展的要求，缺乏以人为本的管理理念和创新的管理思维。医院的人事工作方式仍是封闭的和被动的，没有上升到前瞻性和主动式的工作方式。缺乏人力资源危机意识，一旦面临失常的高人事变动率和人才流失率便束手无策，没有上升到战略性人力资源管理阶段。目前，我国大多数医院的人才队伍建设缺乏长远规划和有效培训，人才使用和晋升机制并没有真正建立起来，人力资源管理体系尚不完善。

　　2.3缺乏医院文化的建立现在，越来越多的企业把企业文化的建立作为企业建设的关键。同样，医院要想在市场经济中作为独立的市场主体发展，也必须把医院的价值观念、经营准则作风、道德规范、发展目标等统一起来作为医院的文化，使其深入医护人员心中。这样，能够促使医院员工提高对医院的忠诚感，明确医院及自身的奋斗方向和目标，提高工作效率、医疗水平和服务水平。现阶段，我国大多数医院没有一个良好的文化氛围和价值观念。这些问题不同程度地影响了整个医疗卫生队伍素质的提高和我国公立医院的发展。在客观上制约着我国医学事业的改革和发展，也无法满足百姓对优质医疗服务的需求。

　　3完善我国医院人力资源管理的相关思路

　　3.1合理组合并运用物质激励、成就激励和精神激励马斯洛的需求层次理论指出，人有逐渐提高的5个层次需求，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我实现的需求。因而不同的人对不同激励方式的反应是不同的。要激励人的行为，就必须满足人们更低一层次的需求。因而对于医院人力资源的激励，同样有必要设定不同的激励计划。基于复杂的医疗市场环境，人才流失已日趋成为人力资源管理中的一个重要问题。尤其是核心员工的离职。大量的相关调查研究结果表明，与其他类型的员工相比，核心员工更重视能够促进他们自身发展的、有挑战的工作，他们对事业的成长有着不懈的追求，希望给予自主权。以自己认为有效的方式工作，达到既定目标，获得与贡献相匹配的回报，并分享创造的价值。因此，对于不同类型、不同层次的员工，其激励措施应有不同的侧重点。

　　3.2健全医院人力资源管理制度，合理配置人力资源以公开、竞争、择优为导向，通过优胜劣汰公平竞争机制，使各级各类人才各尽其能，增强医护人员工作的危机感和责任感，让优秀人才脱颖而出。人才培养上既要着眼于眼前，稳定现有人才队伍、吸收高层次人才;还应着眼于长远，明确培养目标、确定培养对象，选送一批学科带头人和优秀医护人员骨干进修学习，确保各科室优势不断延续。同时，在各级医院间实行资源共享，通过互聘专家、进修学习等途径，促进医疗资源的合理配置和有效利用。医护人员配置上应注重差异性、层次性，突出人的主观能动性，依据医院的战略目标及医护人员的自我发展计划，做好医护人员的职业管理，通过沟通交流，使医护人员的个人目标与医院的总体目标实现有机结合。

　　3.3建立以医院文化为导向的管理体制医院文化对人力资源管理的导向作用，主要是指价值观念和思维方式的导向作用。医院文化与人力资源管理相结合的可能性还在于医院文化的二元性特征。医院文化是着眼于优化人的思维、观念、意识和行为习惯的一种管理。它只有与人力资源管理制度、管理措施、管理办法和管理过程相结合并渗透其中，才能真正发挥其作用。只有在医院文化导向下的人力资源管理，才会使人力资源管理更有效率。

　　4结束语

　　医疗市场的竞争、医院之间对人才的需求与渴望还将持续激烈，医院人力资源管理的变革与创新势在必行。我们只有本着战略化的管理目标，深化医院的人力资源体制改革、完善人才梯队的建设，实施综合的激励与定期的绩效评价考核，以人为本的为员工创造发展机遇，才能真正的为医院营造良好的人才管理环境，全面提升医院的综合竞争实力。

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