索尼董事长盛田昭夫习惯到职工餐厅与职工一起就餐、聊天。有一天，他注意到一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理，于是就主动坐在这名员工对面，与之攀谈。最后这个员工终于开口：“我先前有一份待遇十分优厚的工作，但由于对索尼公司的狂热崇拜，于是进入索尼。但后来我发现我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我的这位课长是个无能之辈，更糟糕的是，我所有的行动与建议都得课长批准。我自己的一些小发明与改进，课长不仅不支持，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？我居然放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”
这番话令盛田昭夫十分震惊，他想类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，于是产生了改革人事
管理制度的想法。随后，索尼公司开始每周出版一次企业内部小报，刊登公司各部门的“求才广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些流出人才的上司所存在的问题。
我们的一些
医药企业在人力资源管理上非常重视人员的外流现象，希望通过高薪等激励政策防止人才跳槽。然而，企业却忽视了员工才能的充分发挥，忽视了通过内部“跳槽”来达到人力资源的最佳组合。如此，最终同样会导致人才的外流，员工向其他企业跳槽的机率一样很高。
从医药企业的现状来看，有些企业的决策层可能认为经常调动员工岗位不利于技术改进＋也不利于管理上的稳定。然而，对诸多岗位上的员工来说，重复简单的劳动势必让他们产生消极、被动的心态，甚至产生仇视岗位的情绪，因此，医药企业应关注员工的情绪和发展，像索尼公司那样，适宜地调整员工的岗位，激发他们的热情，同时将那些有才能的人调整到适合他们的岗位上去，避免员工因才能得不到施展而跳槽。
有个管理方面的寓言。动物园里的小骆驼问妈妈：“我们的睫毛为什么这么长？”妈妈回答：“它可以让我们在风暴中看到方向。”孩子问：“我们的背为什么这么驼？”妈妈回答：“它可以储存水和养分。”孩子继续问：“我们的脚掌为什么这么厚？”妈妈回答：“使我们不至于陷在柔软的沙子里，便于长途跋涉。”“可是，我们现在根本用不上。”小骆驼叹息道。笔者以为这个故事告诉人们，一个人的才能必须得到发挥，这样才能对企业产生归宿感。
如果企业想让员工体会到“企业如家”的感觉，就必须为员工付出：比如通过培训、学习等来提高员工的生存能力；通过调动岗位等手段来激发员工的工作热情；通过优秀的企业文化等使员工乐于为企业奉献。
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医药经济报2005年 第27期
作者：
马鑫良 2005-7-15