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【摘要】 目的探讨CCU护理人力资本管理的模式。方法“80/20效率法则”表明，少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。把这一法则运用于CCU护理人力资本管理中，采取五项措施：（1）精挑细选，发现“关键少数”成员；（2）千锤百炼，打造核心成员团队；（3）锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力；（4）有效激励，强化“关键少数”成员的工作动力；（5）优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队。结果管理者明确人力资本使用的特殊性、明确提高人力资本使用效率的重要性与可行性。在CCU护理人力资本管理中通过精挑细选的高年资护理骨干专业知识水平和操作技能提高，竞争力提高；高年资护理骨干的工作动力得到强化。结论以点带面、以局部带动全面，有效提高人力资本的使用效率，提高了护理管理效应。
【关键词】 80/20效率法则；CCU护理人力资本管理
80/20效率法则（the 80/20 principle），又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则，即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素［1］。随着我国卫生事业改革的不断深入，医院将面临前所未有机遇与挑战［2］，为提高自己的竞争能力和适应能力、提高人力资本的使用效率、提高护理管理效应，我院CCU 2006年12月至2007年11月将“80/20效率法则”内涵的理念和规律应用于护理人力资本管理中，管理者在明确人力资本使用的特殊性、提高人力资本使用效率的重要性与可行性后，在CCU护理人力资本管理中通过对精挑细选的高年资护理骨干强化专业知识水平和操作技能培训，使CCU竞争力提高；使高年资护理骨干的工作动力得到强化，以点带面、以局部带动全面，有效提高CCU护理人力资本的使用效率，提高了护理管理效应。现将体会总结如下。
1CCU护理人力资源现状
护理人员25名，年龄最大40岁，最小21岁，平均30.72岁，中专11名，大专10名，本科学历4名，设正护士长1名，副护士长1名，带教教师1名，指导教师5名。
280/20效率法则在CCU护理人力资本的应用
2.180/20效率法则应用认识（1）管理者必须明确人力资本使用的特殊性以及提高人力资本使用效率的重要性与可行性［1］。在CCU护理人力资本管理中加强对精挑细选的高年资护理骨干专业知识水平和操作技能培训，使CCU竞争力提高；使高年资护理骨干的工作动力得到强化，提高CCU护理人力资本的使用效率，提高护理管理效应。（2）人力资本的存在形式和作用方式不同于物力资本。人力资本以人为载体。使用权主体只能间接控制，无法直接支配。运用权主体具有永久的唯一性。人力资本的使用效率，完全由载体个人劳动努力的供给决定［1］。（3）人力资本是重要的生产因素。不仅因为生产的可持续发展对人力资本要素需求的比例不断扩大，而且其中非人力资本要素的使用也完全取决于人力资本［1］。（4）人力资本完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。在一种“游戏规则”下默默无闻的“平庸之辈”，在另一种规则下却有可能成为闻名遐迩的栋梁之才［1］。在CCU护理管理中注重以人为本，加强对护理骨干的重视与培养，加强其集体荣誉感，提高其使用价值和价值。（5）“80/20效率法则”适用于人力资本管理。实践表明，一个组织的生产效率和未来发展，往往决定于少数（比如20％）关键性的人才［1］。“关键少数”成员的需要非同一般，应该是达到最高和次高层次的需要——自我实现需要和尊重需要。在尊重并重视科内带教教师、指导教师的业务技能及管理能力的培养下，为储备护理骨干打基础。
2.280/20效率法则应用实践
2.2.1精挑细选，发现“关键少数”成员所谓发现“关键少数”成员，实际上是要发现“关键的”人力资本［1］。发现CCU中高年资护理骨干是对特定组织-CCU具有关键作用的人力资本。为了找到合适人选，通过临床操作比武、理论考核、业务授课等措施，同时发放群众问卷考察个人综合素质，发放个人调查问卷进行人格测试、兴趣测试等。护士长通过面谈了解个人思想动向，以保证“关键少数”的甄选质量。
2.2.2千锤百炼，打造核心成员团队发现“关键少数”成员十分重要，但更重要的，是把“关键少数”整合起来，从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队。建立团队，就是要把每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起，创造出一个内容丰富的结构。尤其是在CCU内护理任务繁重，大量新技术、新业务迅速开展，要求建立一支技术过硬、及时应对组织抢救的护理小组。一个组织的存在与发展，取决于多种内生与外生变量。但是，在决策、管理和创新三个最重要的环节贯彻团队精神，落实团队工作机制，无论对于企业组织还是事业组织，都是成功的必要条件。在CCU护理人力资源管理环节中，充分发挥工作满五年的护师及主管护师的工作积极性，以传、帮、带的形式开展团队工作，其收益大于非团队工作方式。配置优质人力资本，建立高效率研发团队，强化合作博弈机制，是组织实现创新的必然选择。
2.2.3锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力核心竞争力是组织在激烈的市场竞争中获胜的必要条件。竞争环境的变化，要求组织不断调整和强化核心竞争力。组织的核心竞争力是组织中“关键少数”成员所具有的人力资本。在日常护理工作中，通过每月组织科内人员进行必要的业务学习及护理查房外，还在科内设立读书角，提供相关励志、管理书籍，提高人力资本自学功能和使用的价值增值性创造条件，不断提高“关键少数”成员组织专用性人力资本的竞争力。要相信、鼓励、支持、肯定科内护理人员的每班工作成绩。投资“关键少数”成员的人力资本是必要的，注重以人为本的人性化管理同时建立有效的收益权实现机制，防止人员因不满意工作现状跳槽流失所带来的损失。
2.2.4有效激励，强化“关键少数”成员的工作动力激励根源于需要。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%～90%［3］。“关键少数”成员的需要非同一般，按照马斯洛的需要层次理论应该是达到最高和次高层次的需要——自我实现需要和尊重需要。因此，只有提供满足这两种需要的条件或机会，才可能产生有效激励，产生努力工作的动力。这些条件或机会主要包括：获得荣誉、提升地位、受到尊重；分享决策权、管理权；进修、提高业务水平；确定的、令人满意的个人职业发展计划；发挥潜能、实现个人价值［4］。对科室岗位职责进行分工，按质量控制检查体系设立分级护理、文件书写、病区管理、消毒隔离、抢救仪器、护士组长管理“六条线”小组长，充分授权，强化CCU科室自主管理，使各级护士主人翁意识明显提高。
2.2.5优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队对组织中的“关键少数”成员和由“关键少数”成员构成的团队，要实行动态管理，即实行优胜劣汰制度。保持科室护理人员的流动性十分必要，个人与环境之间一般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程。由于个人无法左右环境，环境通常也不会因为少数个人而发生改变，因此，当适应程度下降至不适应程度时，新的环境无论对于个人还是组织都是最佳选择，解决问题的办法就是人员流动。数年流动一次，一生流动7～8次是合理选择。以绩效考核为依据，按三基考核要求，每月对准护士考核理论及操作一次，每季度对护师考核理论及操作一次，每半年对主管护师考核理论及操作一次，“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制或者按比例（比如5％～10％）淘汰制，同时不断发现调整“关键少数”成员是维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力的必要条件。
3结果
管理是科学，更是一门艺术，人力资本管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的科室要发展都离不开人的创造力和积极性，因此一定要重视对科内护理人员的人力资本管理，在CCU内引进了适用于人力资本管理的“80/20效率法则”，改变思维模式，真正建立起适应CCU发展特色、时代特点和各级护理人员需求的开放的工作体系；由于管理者明确人力资本使用的特殊性、明确提高人力资本使用效率的重要性与可行性，在CCU护理人力资本管理中通过精挑细选的高年资护理骨干专业知识水平和操作技能提高，竞争力提高；高年资护理骨干的工作动力得到强化。
4小结
通过对精挑细选发现的“关键少数”成员锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力；通过有效激励，强化“关键少数”成员的工作动力；以及优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队，经历千锤百炼打造出一支强有力的心血管重症监护核心成员团队，以点带面、以局部带动全面，有效提高人力资本的使用效率，提高护理管理效应。
【参考文献】
1苏文坤.浅谈基于“80/20效率法则”的人力资源管理.襄樊职业技术学院学报，2005，4（4）：53-54.
2谭婉枝，辛菊英.浅谈护理管理中的激励机制.中华现代护理学杂志，2006，3（11）：1019.
3陈惠莲.试论激励在人力资源管理中的运用.浙江人事，2006，6：19-20.
4（美）斯蒂芬·罗宾斯，孙建敏（译）.组织行为学.北京：中国人民大学出版社，1997，258.
作者单位：200080 上海，上海交通大学附属第一人民医院