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创建学习型医院是顺应时代潮流、紧跟时代脉搏的重要举措。为避免因认识不够而盲目攀学，造成走以前的老套路、旧思想、旧饭新炒的现象，笔者论述了学习型组织具体含义、创建学习型医院的意义、分析了当前的创建形势和误区，对存在的“组织学习”与“学习型组织”概念不清、医院管理层树立学习意识的重要性、破除唯学历论、处理好工学矛盾4个问题进行了剖析，并提出了一些个人见解。
“学习型组织”作为管理理论在20世纪90年代初被提出，它不仅只是一种组织形式，更是一种管理理论。所谓学习型组织，就是某一组织或某一群体成员在共同愿望指引下，持续进行组织学习的组织，作为一种新型的组织管理模式，它有助于推进企业管理的现代化和提升企业的核心竞争力。
医院作为工业经济社会以来最为典型的知识型组织，必须重视学习型医院的创建。学习型医院是以团队学习为特征，以全体职工为主体的学习集体。创建学习型医院是顺应时代潮流紧跟时代脉搏的重要举措，是全面提升医院核心竞争力、保持医院可持续发展的内在要求。
在创建学习型医院过程中，为避免因认识不够而盲目攀学，造成走以前的老套路、旧思想、旧饭新炒的现象，笔者认为有几个需要注意的问题。
1 注意组织学习（organizational learning）与学习型组织（learning organization）的区别
在实践过程中大部分人都没有刻意地比较过这两个词在概念上的区别，组织学习、学习型组织反正都是那么回事，带领职工学习不会错。但严格的说，这两个概念并不完全等同，如果不理清他们的真正含义，在实际操作过程中，就会重蹈覆辙、原地踏步，成效甚微。
组织学习（organizational learning）:是一个动词，是一群人为着某个特定的目标来完成的步骤，是以权利为特征，对上级负责的垂直型纵向系统。强调通过权利部门制订一系列制度，管理人的学习和工作，从而达到社会效益的最大化。
学习型组织（learning organization）:是一个名词，它没有特定的结构系统和动作流程，它能提供环境和方向，让组织不断地完成重要的项目，并有系统地使每个项目进行“组织学习”，而且组织成员有足够的空间，来反思和挑战组织自身，简单地说，“学习型组织”是一个能够持续“组织学习”的组织。学习型医院是以共同愿望为基础，以团队学习为特征，对病人负责的扁平化的横向网络系统。强调:“学习+激励”，不但使人勤奋的工作而且尤其注重使人“更聪明地工作”。
可以看出，两者在概念上是一个互相渗透、彼此依存的关系。因此，在创建学习型医院的实践中，要防止进入一个误区，认为学习型组织建设就是发动大家来学习，终身学习，组织的每一个成员都能这样做了，学习型组织就建成了。这样的理解太片面了。虽然彼得·圣吉提出建设学习型组织的五项修炼无一不与个人的学习密不可分，每个人的学习无疑是学习型组织建设的重要基础，但组织中个人学习并不表示组织也在学习，绝不等于就是学习型组织。没有真正意义上的组织学习，持久的个人学习也难以为继，只有少数人能够自觉地做到这一点，大多数人只有在组织学习中才会坚持个人学习。所以，既要抓好“组织学习”，采取各种措施，建立有效的保障机制和学习激励机制，又要做到有质量的“学习循环”，变革思想观念，瞄准医学发展的前沿，追踪学、科、研的制高点，实施科技兴院战略，大力营造“工作学习化、学习工作化”的良好氛围。
2 树立医院管理层强烈的学习意识是创建学习型医院的关键
领导者转变观念是学习型组织建设的前提条件和关键。只有领导才能推动管理模式的改革，也只有领导才是组织文化的无形倡导者。彼得·圣吉所述的五项修炼，无一不与领导者身体力行有着密切关系，无论是学习过程的设计，还是学习型组织的设计;无论是如何调动组织成员的学习自觉性，还是如何整合组织成员的创造才能成为组织创新的源泉，这对学习型组织建设过程中的领导者而言，无疑是极具挑战性的新课题、新任务。
学习型医院的领导划分类型可以划分为三种人，一是医院的最高领导:院长和党委书记;二是负责业务的专家;三是人力资源管理人员及负责信息、网络的领导。创建学习型医院，领导要率先垂范。通过学习不断提高自身素质，带动全院整体素质的提高，以学风促院风。学习型医院要求医院的领导管理层必须善于开发医院全体职工的潜能，在理顺医院发展和个人愿望的关系基础上设立方向一致的学习目标，实施团体学习、系统思考、自我超越，通过组织持续的学习，增强创新思维和赢取未来的能力。要建立一整套以考评和奖励制度为主的激励机制，对职工学习的亲和力、班组集体智慧的发挥程度、解决实际问题的效果、项目攻关的成果等做出准确的考核评估，“陈力就列、不能者止”，让人才处于动态的管理之中。要建立教育培训网络，修建“信息高速公路”，为职工学习创造良好的条件和环境，满足职工求学、求知、求新的要求。要制订实施培养计划，选择综合素质好的青年业务骨干进行重点培养，鼓励职工实现自我超越，营造人人争先个个专的赶超态势。
3 创建学习型医院要破除唯学历论
医院是一个知识密集型组织，是一个重知识、重教育的知识分子集中的单位。多年来求学历、评职称几乎成为每一个医务工作者的终生追求。选人用人，“出身”定终身，“职称”定位置。一个人，如果学历高、职称高，即“出身”好，那么机会无限，前途一片光明;如果不是，那么许多事情根本就没有参与的机会。
但是应该看到，随着社会的发展，知识、信息传播方式的多样化，个人的受教育程度已不能仅仅看个人的学历。机会是给有所准备的人准备的，一个“出身”不好的人，如果一直准备着，并用厚积而薄发来勉励自己，机会却经常将自己关在门外，久而久之，也会丧失信心和动力。一个组织，靠吸引人才来促进发展是一种手段，但对组织现有人才加强培训和教育更为重要。“出身”定终身，与创建学习型组织的初衷是相违背的。呼吁各级医疗卫生单位要通过卓有成效的工作，树立大教育、大培训的观念，重点培养职工的学习能力、实践能力，着力提高职工的创新能力，制定相关政策，形成保证和推动学习型组织的体制和机制。
古人有“不拘一格降人才”的做法;老一辈革命家陈云同志也谆谆告诫“不唯上，不唯书，只唯实”;江泽民同志在党的十六大报告中明确提出“打破选人用人中论资排辈的观念和做法，促进人才合理流动，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境”。今天在选拔领导干部、培养人才上，也不应拘泥于表面上的学历、职称，应该给予不具备相应学历、职级，但踏实工作、业绩成果突出的同志以参与的机会，让他们有机会在更高的层次上更大限度的发挥自己的能力。
4 创建学习型医院必须处理好“工学矛盾”
医疗单位的工作实际决定了职工作息时间的局限性。“三班倒”、“无假日医院”，职工和医院几乎没有喘气的时间。由于时间和精力的限制，长期以来，单位和职工通常都把工作与学习当作一对矛盾的事物，“水火不容”。创建学习型医院必须处理好“工学矛盾”。
“工学矛盾”产生的根源在于人们对工作与学习关系认识上的局限性。这种局限性通常表现为:目光短浅、只看眼前利益，看不到学习与工作是互为因果、相互促进的联动关系。处理好“工学矛盾”，必须探索一套灵活有效的学习方式。探索和创建一套灵活有效的学习方式是促进组织与员工学习，从而化解“工学矛盾”的必要途径。波音公司的高效学习方式是“在实践中学习”，GE公司高效解决公司问题的方法叫做“考验活动”，每个组织都可以根据自身条件开发适合自身特色的学习方式。这些学习方式可以列举概括为:向竞争对手学习、向用户学习、向兄弟单位学习、跨专业跨领域学习;终身学习、全员学习、全过程学习、团队学习;通过自我批评学习、通过信息反馈学习、通过交流共享学习。在实践中学习、在学习中实践。通过探索实践灵活有效的学习方式激发组织与员工的学习积极性，实现工学关系的有机统一，为医院的竞争与发展提供智力保障。
“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”，这是十六大的全面建设小康社会奋斗目标的一项重要内容，也是十六大报告提出的一个新思想、新观点。创建学习型医院是一个我们应对市场经济挑战的钥匙，使我们能用更高的眼光，重新认识自身的环境，从整体利益和长远利益出发，不断提高医院的核心竞争力，为人民群众的健康和全面建设小康社会作出更大贡献。
（编辑一 凡）
作者单位:212003江苏省镇江市第三人民医院