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【摘要】 本文叙述了市级肿瘤专科医院在推行人员聘用制中所取得的成效，同时，对改革中还存在的问题做了简要分析，为卫生事业单位试行人员聘用制改革积累了丰富的实践经验。
关键词 人事改革 试行 聘用 成效
【Abstract】 This article has stated the main effects achieved in the reform of personal engagement system by the municipal special hospital,and meanwhile analyzed the main problems occurring after the reform,which has accumulated rich and practical experience,setting an example for the reform of other medical sanitation unit.
Key words personal reform trying out engagement effect
随着医疗改革的进一步深化，医疗卫生事业单位也开始着手人事改革，转换用人机制。根据穗卫人［2004］25号精神，我院被定位广州市事业单位试行人员聘用制度的试点单位之一。我院是尚未满编的肿瘤专科医院，根据上级相关文件精神，经院党委研究决定，按照《广州市贯彻〈国务院办公厅转发人事部关于在事业业单位试行人员聘用制度的意见和通知〉的实施意见》，对按照劳动合同制度进行管理的工勤人员以外的其他人员试行聘用制。经过半年多的努力，我院人员聘用制试点工作任务已基本完成。人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。通过这次人事改革，创新了用人机制，规范了机构设置，提高了管理效能，改变了思想观念，促进了经济发展，对未满编的专科医院如何试行人员聘用制度进行了一次有成效的尝试。现就专科人事聘用制改革所取得的成效及存在的问题进行分析，以期与同行共享。
1 推行聘用制所取得的主要成效
1.1 创新用人制度，实现全员聘用
试行人员聘用制度，以党的十六大精神为指引，从服务于社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发，坚持了科学的发展观、党管干部、党管人才，任人唯贤、德才兼备的原则。实行公开、平等、竞争、择优任用，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造。
通过试行人员聘用制度，以法规的形式确立和规范本院的用人制度，实现医院自主用人，人员自由择业，科学分类管理，配套措施完善的管理体制；建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的运行机制；进一步改革内部分配制度，激励全体员工的积极性和创造性；通过引入竞争机制，增强全体员工的责任感和竞争意识，建设一支自身素质高、整体能力强的员工队伍，以适应医院长期建设发展的需要，适应市场经济发展的需要。
通过试行人员聘用制度，我院基本实现了用人制度从传统的固定用人向合同用人转变，人事管理从身份管理向岗位管理转变。用人机制的创新，聘用制度的确立，疏通了人员出口渠道，促进了人才内部流动，减少了人力资源的浪费现象，使职工的工作责任心、危机感和竞争意识得到了不同程度的增强。在签订合同的过程中，有的职工讲，现在我们有了选择工作科室的空间；也有职工讲，今后我们只能好好地跟着科主任干活了；还有职工讲，干什么工作，给多少报酬都可以，只要不下岗就行。部分科主任开始感觉到管理工作比聘用制前容易做了。目前工作互相推诿的现象基本消除了，自觉节流开源、增收节支的人多了，2004年医院经济收入比2003年增长30%。
1.2 建立了竞争机制，实现专业技术职务的“评聘分开”
推行聘用制前，我院对凡取得了高一级专业技术资格的，都给予聘任相应资格的专业技术职务，至试行聘用制时，上级核定我院的专业技术岗位职数基本上全部聘完，并出现少部分科室过多占用职数指标的现象，评聘不分开所造成的矛盾日益突出。推行聘用制时，严格执行“评聘分开”的原则，对专业技术职务的聘任实行竞争上岗、按岗择优聘任，职务的聘任从内容到程度的各个环节都体现了职务能上能下的观念，从而打破了职务的终身制，展示了高职位、高报酬的获得是以高能力、高效益为基础的激励方式。竞争上岗办法实施后，最明显的变化是专业技术人员搞科研、写论文的积极性提高了，科研立项翻了一番，发表论文数量增加了148%。
1.3 规范了机构设置，从而加强专科建设
推行聘用制前，我院人员配置局部超编现象突出，一是行政人员超编，二是后勤工人超编，曾在一段时间内，食堂工作人员多，其提成奖金又比部分临床科室的要高。推行聘用制时，通过岗位设置、按岗定员，将行政人员从67人精简为52人，将后勤工人从34人精简为25人，实现了人员的优化组合。同时，机构设置的规范性有三点：一是将总务科、基建办和保卫科合并重组为后勤管理科，实行了社会化服务工作的横向归口管理，消除了群众意见比较大的“光杆无事司令”现象；二是将放疗四个科和腹外两个科进行整合，实行了同一专业的纵向对口管理，形成了向外部的竞争优势；三是将乳腺专业从胸外科分离出来，建立了专科建设的发展模式，为今后逐步推行按病种分科、争创专科治疗优势打下了良好的基础。
通过内设科室调整，基本改变组织机构设置不够合理的现状，建立符合我院业务特点、可持续发展需求的内设机构。通过岗位设置，逐步缓解专业技术职务评与聘的供求矛盾，力争实行岗位结构配置的科学合理，以满足社会需求。通过编制设置，希望减少人、财、物的浪费现象，充分发挥员工的积极性，各司其职、通力合作，推进医院向前发展。
2 聘用制度改革后存在问题分析
我院试行人员聘用制度工作已基本完成，并取得了初步成效，但改革后，还存在一些问题需要解决。
2.1 如何留住高层次人才的问题
试行聘用制，搞活了用人机制，促进了人才的自由流动，但像我院这类中等规模的专科医院，在人才自由流动的环境下，可能会流出的多，流进的少。这次签订《聘用合同》，就有高学历、高职称的人员提出只签短期三年的合同，不愿签长期8年的合同。人才的自由流动将使我们面临如何留住人才的考验。人民群众对医疗质量的要求越来越高，而政府对卫生事业的投入仍然不足，作为医院，既要为社会提供优质低廉的服务，又要改善职工的生活，“事业留人”我们可以努力，“待遇留人”我们还捉襟见肘。
2.2 评与聘的矛盾日益突出
青年人多是我们医院的一个特点。近年来，晋升高级专业技术职务的条件发生了变化，中级职称实行全国统考的专业项目也逐步健全，我院通过评审和全国统考取得中级以上职称的年轻人逐年增多，按专业技术人员的比例确定的岗位职数并不满足新晋升高一级技术资格人员的需求。近年来，晋升高级专业技术职务的条件发生了变化，中级职称实行全国统考的专业项目也逐步健全，评与聘的矛盾仍然将会日益突出，出现空缺岗位时实行竞争上岗的工作将会频繁地进行，高职低聘的现象将会普遍存在，势必影响工作积极性。
2.3 如何安置富余人员问题
试行聘用制前，我院人员编制存在两个局部超编的问题，一个是行政工作人员超编，一个是后勤工人超编。试行聘用制后，行政工作人员超编的问题已经基本解决，但后勤工人超编的问题还没有解决，有8名超编的工勤人员没有去处，精简下来的富余工勤人员的安排也存在一定困难，这是我们目前面临的问题，也是要努力的一个方面。
总而言之，在人事改革中，我们基本做到了精简、高效与工作量相结合，历史、现实与发展相结合，按需、按标准与按职数相结合，因事设岗和基本确定与酌情调整相结合。改革了现行的组织结构，建立起精简高效、运转协调、符合医院业务特点、可持续发展需求的内设机构。按照公开招聘、考试或考核符合条件择优聘用人员，实现对员工由身份管理向岗位管理的转变。人事改革适应了社会的发展、时代的需要，对在人事改革中存在的尚未解决的问题，我们将予以重视，创新路子，想尽办法，解决实际问题，促使医院快速发展。
(编辑 晓 青)
作者单位： 510095 广州医学院临床肿瘤研究中心暨广州市肿瘤医院人事科