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摘要： 在技术密集、具有医疗、科研功能的综合性医院，高级专业技术职务的人才群体，无疑是医院技术发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量。然而，长期以来在专业技术队伍中存在着一种弊端：专业技术职务一旦拥有便是终身制，各种福利待遇随之而来，“只进不出”的职称晋升模式，使得一些专业技术人员职称到手后就停滞不前、不思进取。如何使高级技术人员在取得任职资格后继续保持活力和优势？实行专业技术职务“评聘分开”，将专业技术任职资格的取得与专业技术职务的聘任相分离，变静态的身份管理为动态的岗位管理，最大限度地调动广大专业技术人员的积极性，增强竞争意识，促使临床科室业务水平整体提高，从而对医院整体水平提升起到积极作用。
关键词： 职称；评聘；用人机制；改革
克拉玛依市中心医院是近年来才从企业医院逐渐转变为社会性的服务单位，这一转变使中心医院的定位发生了较大的变化，对医院内部的管理，尤其是人才管理提出了更高的要求。因为，社会群体对医院和医护人员的技术水平要求越来越高，而高级专业技术职务的人才群体，无疑是医院技术发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量，医院对高级专业技术人员越来越重视。如何发现人才、激励人才、留住人才，保持人才队伍的合理性、稳定性，是医院面临的重大课题，也是医院生存与发展的关键。
人才是医院生存、发展的根本，是重要的稀缺资源。目前，全国各大医院对人才的识别标志之一是：专业技术职务（职称）。因此，多年来，职称一直是专业技术人员关注的焦点，但是,长期以来在专业技术队伍中存在的一种弊端：只要年限到头，资料齐全，一般都能评上去，而专业技术职务一旦拥有便是终身制，各种福利待遇随之而来，“只进不出”的职称晋升模式，使得一些专业技术人员职称到手后就停滞不前、不思进取。这种“评聘合一”的职称管理模式，使得职务能上不能下，广大的专业技术人员，特别是中青年骨干的积极性严重受挫，职称已成为医院人事管理工作中的瓶颈。所以推行专业技术职务资格评审与岗位聘任分开，建立以聘任制为基础的用人制度，是医院引入竞争机制，促进医院人事制度改革的关键。
人事制度的改革关系到每个人的切身利益，政策性极强。所以，笔者认为，从积极、稳妥的角度出发，我院在开展职称评聘分开工作之前，必须进行广泛的宣传和动员，要重点做好以下几方面工作。
1 转变观念、统一认识
医院要想生存、发展，必然要重视人才的建设，树立人才是第一资源的观念。要建立有利于人才脱颖而出、各类人才各显其能的机制和环境，营造真正尊重人才、切实关爱人才、大胆使用人才、客观评价人才的氛围，为人才提供展现特长和稳步
发展的舞台，努力消除人才工作中一切不合时宜的政策影响，创造公平竞争的环境。
评聘分开是人事制度改革的重要举措之一，是医院人才建设的必然要求，实行岗位聘任对每个人来说既是机遇，又是挑战。中心医院即将开展的岗位聘任工作是首次尝试评聘分开，这与以往的聘任有着本质的区别，“评聘分开”就是要将静态的身份管理向动态的岗位管理过渡。今后，“评”只是专业技术人员学术水平的认证，“聘”才是实用价值的体现。这就给成绩平平但已进“保险箱”的高级职称者敲响警钟，也给钻研业务的年轻人提供了技能竞现的机会，待能上能下、能进能出机制形成后，每个人的潜能得到激活，每个人都能看到前途。对不适应本岗位的工作人员或工作中出现重大差错、事故的人员，实行待岗或低聘使用，在学习、培训提高后，经考核合格，才能再次参加竞聘上岗，彻底打破论资排辈做法。
岗位聘任制将促使专业技术人员钻研业务，使年高资深人员有压力感，中青年人员有紧迫感。最大限度地调动广大专业技术人员的积极性，增强竞争意识，促使临床科室业务水平整体提高，从而对医院整体水平提升起到积极作用。
2 合理定编、科学定岗
定编定员是进行人事改革必不可少的一项重要工作。通过机构重组，控制人员编制，合理定编设岗。不仅要考虑临床及机关后勤工作情况，还要充分考虑社会需求、医院发展、人才结构、人才培养及各级岗位相互之间的关系等因素。根据各科室各级岗位所承担的任务建立科学的编制，逐步建立机构运转协调、人员配置合理的管理机制，建立科学的各级人员层次结构合理的岗位体系，做到“总编控制、结构调整、弹性适度、按需设置、布局合理”。要求医院行政后勤人数总量不超过总编制的20%，专业技术人员要达到编制总数的80%以上。
在设定临床科室的编制和岗位时，要特别注意床位数与编制人数比例要以卫生部颁发的标准为基础。根据各科室的工作量，合理设置，不仅要考虑其已设置的床位数，还要考虑实际开放床位数、人员结构等情况，以便对岗位设置进行合理地增加或减少，逐步达到知识、年龄、专业、性别结构的合理化。在科学定编设岗基础上，明确岗位责任，在评聘分开的基础上逐步过渡到“按岗定酬、岗动薪动、岗变薪移”。
3 竞争上岗、强化考核
实行聘任制，推行职称评聘分开是人事制度改革的突破口，在科学定编设岗的基础上，按照公平、竞争、择优的原则，对干部、专业技术人员全部实行竞争上岗、双向选择、优化组合、逐级聘用，逐步建立起有责任、有约束、有竞争、有激励、有活力的运行机制和能者上、平者让、庸者下的用人机制。
我院现专业技术资格评审比例与往年相比，增加幅度比较大，但评上不能说明聘上，医院将专业技术职务资格评审、使用分开，根据各人业务能力和工作需要，实行专业技术职务聘任制。但在实施聘任制过程中要注意抓好3个环节的工作。
3.1 要坚持聘任制工作的规范化 对专业技术人员的聘任考核，涉及个人的切身利益，关系到上下去留，因此必须坚持公平公正原则、一个标准、一个内容。为了确保考核工作扎扎实实、细致周密，相关部门将进行认真调查研究，力求对每个人能力素质做出客观公正的综合评价。为了确保整个考核工作既符合上级有关规定，又符合医院工作情况，医院管理层及专家组成考核评定小组，具体负责考核方案制定及考核工作的组织实施。按照上级部门有关精神，医院组织考核评定小组反复学习，领会精神，掌握政策，在此基础上制定《医院专业技术岗位聘任实施方案》（以下简称《方案》），组织召开各层次座谈会，公开《方案》内容，广泛听取群众意见，认真采纳职工意见，把《方案》制定过程演变为广泛宣传、动员、统一思想的过程。当然，最终的《方案》必须经职代会讨论通过方可执行，只有如此才能充分体现民意，得到广大干部职工的认可、支持和参与，才能在全院上下形成良好的舆论氛围，为聘任考核工作顺利开展打下坚实的基础。在聘用程序上，聘用合同的签订、聘用双方权利的维护要按规范化要求进行。
3.2 坚持聘任工作考核的量化 为最大限度地减少考核工作的随意性，真正做到公正合理，医院还将在《方案》基础上制定《各类岗位竞聘考核办法》，将考核内容进行分解和细化量化，力求准确反映每个人的能力和素质。
医院考核评定小组要求各临床科室成立由科主任、护士长、支部书记、职工代表组成的科室考核小组，按照医院制定的各科室岗位定编情况，具体考核本科室专业技术人员。考核内容分为德、能、勤、绩4个方面若干小项，采取百分制计分方法，分别对每个大项、小项赋予相应分值。
德：主要是医德医风考核，要求医护人员要具有良好的思想作风、工作作风、生活作风。考核主要采取问卷调查形式，在科室中广泛征求意见，以确保结果真实。
能：主要是学识水平、业务技能等。业务能力达到什么样的水平，应有可量化标准，如副主任医师应达到什么水平？能解决什么问题？从量化标准中可以进行衡量（可参照有关部门标准），各专业系列有较强的差异性及灵活性。
勤：主要是敬业精神，相互之间协作关系。要求医护人员必须树立正确的人生观，能不唯索取，脚踏实地，辛勤工作；要求医护人员之间具有良好的合作态度和合作能力，工作中能协调各方关系，有适应本岗位工作的组织协调能力。
绩：主要是科研成果、学术论文、新技术、新项目、人才培养、奖惩情况等。这些项目依据科教科、医务处、组织科提供的数据由考核评定小组核实。
在评分计量方法上，采取直接计量和模拟计量相结合方法。各临床科室根据上述内容结合各科室实际情况及专业特点，分别制定适合科室的简便易行、科学有效、指标量化的考核办法（不同的岗位应有不同的描述），然后将本科室各级岗位人员考核结果报送院考核评定小组，由院考核评定小组最后协调全院各科室岗位聘任情况。当然，院考核评定小组将充分考虑各科、各专业工作量大小，重点学科及社会效益等诸多因素，以便使考核办法相对比较科学，考核结果更加令人信服。考核结果还将作为专业技术人员晋级、聘用、续聘、解聘的主要依据。
3.3 老人老办法、新人新政策 人事制度改革是一项涉及劳动、分配等方方面面的复杂的系统工程，不可能一蹴而就，必须稳妥地进行。考虑到历史原因，本着实事求是的精神，笔者认为岗位聘任应采取老职工实行老办法，新职工实行新政策的原则。从医院规定的年度起首次聘任相应技术职务的视为“新人”，今后各种待遇将随新聘任的技术职务等级升降；而规定的年度之前已被聘任相应技术职务的视为“老人”，今后所聘任职务变动时，原则上待遇不变。
4 积极探索、逐步完善
以上只是从专业技术评聘分开来展开讨论，而从整个人事制度改革步伐来看这还差的较远，还有许多问题需要我们去思考、去解决：（1）在人事制度方面，有许多方面考核、选拔，强调发表的论文数量及年度指标，致使相当多的医护人员急功近利，宁愿花更多的时间去撰写论文，而不愿过多地去钻研业务，缺乏长远打算。（2）虽然在实行评聘分开，但分配中“大锅饭”思想还有相当大市场，干多干少、干好干坏、贡献多少，在收入差距上并不大，人才激励机制不够完善，难以激发高层次人才的积极性和创造性。
5 小结
制度中存在问题需要继续在实践中摸索，寻找解决的途径。我院本着“先起步、后规范，先运行、后完善”的工作思路，先从评聘分开来进行改革，从完善人事制度，健全制度入手，从根本上消除人才队伍建设中制约因素，为人才发展提供空间，为人事制度向现代管理体制转变提供理论依据。
（克拉玛依市中心医院，新疆克拉玛依 834000）