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摘要： 目的 根据中共中央组织部、人事部、卫生部印发的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》的通知精神，探讨事业单位工资制度的改革，以利调动职工的工作积极性，从而提高医疗质量，改善服务态度，在本岗位上做出更优异的业绩。方法 根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂性和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定岗位工资，并与绩效相结合实行全额浮动。结果 我院经过2年的实施运作，证明其是可行的且较科学的分配方案，职工的满意度与医院的各项工作指标均达到了预期的目的，医院的建设与发展和职工的个人收入均得到了长足的进步。结论 在医院事业单位中实施全额工资浮动制符合社会主义初级阶段“按劳分配”的基本原则，并有利于医院的现代化管理，有利于医院的建设与发展。
关键词： 医院管理；工资分配形式；浮动工资制
医院改革的主要内容为人事制度和分配制度的改革，合理的分配制度是调动医护人员工作积极性的杠杆之一［1］。自2004～2005年，我院进行了分配制度的改革，实行以岗位定报酬，全额工资浮动制度，现将实施的做法报告如下。
1 医院人员结构情况
2003年底我院有在职职工372人，分为医疗类、护理类、药剂类、行政财务类、后勤类。其中医疗类136人、护理类131人、药剂类30人、行政财务类52人、后勤类23人。医疗类、护理类、药剂类定为专业技术人员，其他为非技术人员。技术人员中的学历方面：研究生6人、本科45人、大专48人、中专153人。职称方面：高级职称26人、中级职称74人、初级职称207人。
2 全额工资浮动实施方案
2.1 科室分类 分为职能科室、临床科室两大类。职能科室又分为两级：一级、二级职能科室。临床科室又分为三级：一、二、三级临床科室。具体如下：（1）职能科室：一级职能科室有医务科、护理部、预防保健科、财务科；二级职能科室有院办、党办、团委、人事科、药剂科、科教科、总务科、保卫科、医疗设备科等。（2）临床科室：一级临床科室有内科、ICU、外科、脊柱专科、骨伤科、妇产科、麻醉科、急诊科、妇科；二级临床科室有总部门诊、一门诊、康复科、放射科、检验科、病理科、医技科；三级临床科室有二门诊、三门诊、五官痔瘘科、社区服务中心、供应室。
2.2 岗位设置 管理系列：分院长、副院长、院长助理、职能科室主任、临床科室主任、护士长。医生系列（包括检验、病理、医技、放射工作人员）：分上级医生、一级医生、二级医生、三级医生。护士系列：分一级护士、二级护士、三级护士。药剂系列：分一级药师、二级药师、三级药师。科员系列（包括行政、财务、后勤工作人员）：分一级科员、二级科员、三级科员。
2.3 岗位报酬浮动基数 管理系列：从2.8～5万元/年；医生系列：从2.2～3.2万元/年；护士系列：从2.3～2.7万元/年；药剂系列：从2.2～2.7万元/年；科员系列：从2.2～2.6万元/年。
2.4 岗位评价体系与考核指标
2.4.1 岗位评价体系 见图1。 图1 岗位评价体系（略）
岗位评价岗位责任领导责任对整个医院的领导责任对某个部门局部的领导责任对某个部门的领导责任效益责任在医院经济效益中发挥主导带动作用在医院经济效益中发挥间接促进作用在医院经济效益中发挥主要作用工作复杂程度技术含量与技术难度技术含量与技术难度很大技术含量与技术难度一般技术含量与技术难度较大工作风险程度工作风险的易发几率很高工作风险的易发几率较低工作风险的易发几率较高岗位任职要求专业知识岗位所需专业知识要求程度高岗位所需专业知识要求程度较低岗位所需专业知识要求程度较高经验资历职称与岗位经验要求高职称与岗位经验要求较低职称与岗位经验要求较高
2.4.2 考核指标 （1）职能科室考核指标：从在科室履行岗位职责、职业道德和敬业精神、工作能力与经验、专业技术水平、完成各项工作任务情况等方面考察，将科室职员分为一级职员、二级职员、三级职员。（2）医生系列考核指标：从在科室履行岗位职责，职业道德和敬业精神，医疗、教学、科研工作能力，临床实践经验，处理本专业较复杂疑难疾病的诊断治疗能力等方面考察，将临床医师分为上级医师、一级医师、二级医师、三级医师。（3）护理系列考核指标：从在科室履行岗位职责、职业道德和敬业精神、护理专业理论和实践水平，科研及带教能力等方面考察，将临床护士分为一级护士、二级护士、三级护士。（4）药剂系列考核指标：从在科室履行岗位职责、职业道德和敬业精神、工作业绩、学术、技术和带教水平等方面考察，将药剂人员分为一级药师、二级药师、三级药师。
2.5 报酬计算方法 以岗定人以后，按上述岗位工资作为浮动基数，其中分为固定部分和浮动部分，各占基数的50%。浮动部分从德、能、勤、绩方面进行考核，按得分系数计酬。
3 结果
3.1 医院医疗指标完成情况 见表1。表1 医院医疗指标完成情况
3.2 医院的经济收入完成情况 见表2。表2 医院的经济收入完成情况
3.3 职工个人酬金年收入变化 2003～2005年人均年收入分别为23900元、31300元、33200元。
3.4 医院职工对浮动工资方案满意程度调查情况 见表3。表3 医院职工对浮动工资方案满意程度调查情况
4 讨论
深化医院分配制度改革，建立灵活、多样的分配激励机制是促进医院发展、调动医务人员积极性和创造性的关键所在［2］。我院试行全额工资浮动制是根据中共中央组织部、人事部、卫生部及中共广东省委、广东省人民政府文件精神，结合我院实际情况，根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、收入的高低、工作量的大小等不同情况，实行工资全额浮动。重点体现酬金收入向技术人员倾斜，向临床第一线倾斜，向重点科室倾斜，拉开分配档次。在同等条件下，专业技术人员高于非技术人员，临床科室高于非临床科室，医生类高于护理类，护理类高于药剂类，药剂类高于后勤类。本试行方案操作简便，条理清晰，打破了医疗单位以职称、学历、工龄、工种领取报酬的传统观念，将德、能、勤、绩作为考核标准，把基本工资、工资津贴、工龄补贴、护龄补贴、知识分子补贴、奖励工资、职务补贴、节支奖、生活补贴、各种津贴等捆绑在一起，根据考核的结果计算浮动工资。这种分配方案，综合考虑能力因素、岗位因素及工作量，分配较为公平合理［3］。经过2年的实践，我院的事业得到了较快速地发展，各项业务指标、经济指标都年年创新高，职工的个人收入也较大幅度增加，职工对实行全额工资浮动制的满意度达到了92.3%。我们认为，实行全额工资浮动制，是较科学和可行的酬金计算方法，这有利于医院的科学管理，有利于充分发挥各岗位职工的创造潜能，调动各方面的积极因素，促进医院快速地、健康地向前发展。实施方案值得注意的是，凡是影响医务人员主观行为的因素都有可能促使其诱导医疗消费，引起不规范的医疗行为，增加病人及社会不合理的医疗负担。所以，在实施第二次分配过程中，有必要加强职工的职业道德教育，进一步完善监督机制，从而使广大职工自觉地、全心全意地为患者提供优质、高效、价廉的服务，使社会满意、病人满意［4］。我院分配制度的改革自2004年实施以来，已经取得了初步的经验和成效，迈出了可喜的一步。但分配制度改革是关系到职工的切身利益，影响卫生改革的进程、卫生事业的发展和社会稳定的重大问题。深化医院内部分配制度是一项长期而又艰巨的工程，需要我们在今后的工作中不断探索、总结和完善［5］。
参考文献
1 王伟，李家萍.奖金分配制度在手术室管理中的应用.护理学杂志，2000；13（4）：246.
2 陈卫平，邹佩英.以岗定薪 按绩付酬.中国卫生经济，2005；8（8）：35.
3 张海燕.护理改革中调整工作报酬分配方法的探讨.中华护理杂志，2002；37（6）：438.
4 庄俊汉，邬小微.门诊部浮动工资二次分配初探.中国医院管理，2000；20（8）：38.
5 陈卫平，邹佩英.以岗定薪 按绩付酬.中国卫生经济，2005；8（8）：37.
（清远市中医院，广东清远 511500）