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Explore the market actively and foster elitist troops
Weihua Bao
Abstract As the owner,disseminator and originator of the knowledge,the elitist of 21 century are becoming the core factor that affects the development of the social productivity.Human resource is exceeding natural resource step by step,and generally becoming the first priority.With our country entering WTO,domestic hospitals will really exist in the medical treatment market as a main part of the market of full competition,not only by joining in the competition inside our country but also exploring the full range of international competition.It is a very urgent for hospital managers to pay great attention to this important issue that what our elitist troops can do to confront all the challenges ahead and seek self-development efficiently.This text analyses the importance of elitist fostering,the challenge confronted,and discuss about the elitist troop building of hospitals.
Key words human resource;elitist troops;hospital;hospital culture
Changhai Hospital,the Second Military Medical University of PLA,Shanghai 200433,China
Correspondence to:Weihua Bao. 摘要： 21世纪人才作为知识的拥有者、传播者和创造者，正在成为生产力发展的核心要素。人力资源正逐步超过自然资源，成为第一资源。随着我国加入WTO，国内医院将真正作为市场竞争的主体存在于医疗市场之内。不仅要参与国内竞争，而且将开始进入国际竞争的范畴。国内公立医院的人才队伍如何面对加入WTO后的挑战，主动积极地应对，在激烈的市场竞争中求得生存和发展，是医院管理者需要特别关注和思考的重大问题。本文从人才培养的重要性、面临的挑战进行分析，并对医院人才队伍建设进行讨论。
关键词： 人力资源；人才队伍；医院；医院文化
人类已迈入21世纪，世界正在经历着深刻的变革。世界多极化曲折发展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异。知识经济快速发展，知识创新、科技创新在经济社会发展中的作用日益重要。人才作为知识的拥有者、传播者和创造者，正在成为生产力发展的核心要素。人力资源正逐步超过自然资源，成为第一资源。当今社会，人才和人的能力建设在社会竞争中越来越具有决定性作用，人类有着无限的智慧和创造力，这是文明进步的不竭动力源泉。开发人才资源，加强人才资源能力建设已成为当今社会的重大课题［1］。我国加入WTO，标志着改革开放水平进入了一个新阶段。按照我国政策的承诺，医疗服务作为专业服务而对外开放。国内医院将真正作为市场竞争的主体存在于医疗市场之内，不仅要参与国内竞争，而且将开始进入国际竞争的范畴。国内公立医院的人才队伍如何面对加入WTO后面临的挑战，主动积极地应对，在激烈的市场竞争中求得生行和发展，是医院管理者需要特别关注和思考的重大问题。
1 明确人才队伍建设的重要性
随着知识经济时代的来临，国家之间的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争，而从根本上表现为人才的竞争，人才成为科技进步和经济社会发展最重要的资源［2］。同样，医院要进行现代化建设，寻求更大的发展，必须强调人才队伍的建设，提高管理水平。中国加入WTO，人才市场的国际化要求我们进一步解放思想、联系实际，探索一条适合自身发展的人才管理之路。
2 医疗市场开放人才队伍建设
面临的挑战［3］外资医院实施“人才本土化”战略，势必导致国内公立医院人才，特别是高层次人才的严重流失。我国改革开放以来，大量国外企业、研究机构进入中国，采用的就是“人才本土化”战略，这已是一种普遍的趋势，今后外商在中国开办医疗机构时也不会例外。这就必然导致国内医院人才的流失，特别是高层次人才的流失。外商开设的中外合资、合作医院不可能从国外带来大批的专业人才。我国开放医疗服务的承诺中也要求在合资、合作医院和诊所中，医生和其他
医务人员的大多数应是中国公民，同时允许具有本国颁发了专业证书的外国医生在获得我国卫生部许可之后，在中国提供短期即6个月(可延长至1年)的医疗服务。应当说，在可以预见的将来，外资医院需要的人才数量相对于我国公立医院拥有的人才总量而言，并不会是一个惊人的数字，但问题在于公立医院流失的将是高层次人才或优秀技术骨干，这对整个医疗队伍的稳定性将产生巨大的影响。公立医院的高层次人才，优秀中青年技术骨干会面临职业生涯中一个重要的选择，而高层次人才，特别是学科带头人的流失，则直接意味着学科技术优势的失去和医疗市场份额的丢失。高薪酬将成为合资医院争夺人才的主要手段，势必冲击国内公立医院人才队伍的稳定。外资医院将以高薪聘用国内医院的优秀医学人才和医院管理人才。灵活的分配制度和高回报的报酬机制，对国内公立医院现行的分配机制造成巨大冲击，吸引公立医院人才流向外资医院。高薪引才将是外资医院最有效的“杀手锏”，是外资医院最大的优势之一。某地一所合资医院以年薪5～25万人民币招聘人才，结果报名应聘的主任(副主任)医师达到13000多人。这种情况势必影响到人才对医院的忠诚度，动摇人才队伍的思想稳定性，医务人才对低报酬产生的埋怨情绪，将直接影响工作的积极性和创造性。
3 面对挑战，积极改革打造优秀人才队伍
面对开放的人才市场，作为医院的管理者应该从以下5个方面入手打造医院的人才队伍。重视人才、引进人才、开发人才、留住人才。
3.1 把人才队伍建设与学科建设摆在同样的地位 人才和学科是现代化医院的支撑，如鸟之两翼，车之双轮［4］。我们坚持人才队伍建设与学科建设互动，积极延揽医界精英，大力建设名学科群，夯实了建设现代化医院的根基，其实两者是相辅相成、相互促进的。没有好的人才队伍，学科很难发展，好的学科环境又为人才队伍的建立提供基础。在学科和人才上，两手都要抓，两手都要硬。
3.2 筑巢引凤，积极引进优秀人才 随着改革的不断深入，我国长期以来对人才资源采取的计划经济模式已转变为市场配置模式。市场机制在配置人才资源中起着基础性作用。人才市场化使得人才的求职和流动更加便捷，人才流动社会化服务体系不断完善；人才流动的障碍减少，保险、档案、户口和住房不再是困扰人才流动的突出问题。在卫生行业，高层次的医学人才越来越受到社会的青睐，外资医院的介入，将导致对优秀医学人才的竞争更加激烈。对此，国内公立医院一方面要对人才市场竞争的严峻形势保持足够的认识，积极参与人才市场的竞争，树立“抢人才”的意识。另一方面要采取相应的对策和手段，加大人才引进力度，对医院的急需人才、高层次人才要不惜代价地引进，如优秀的医院管理者、知名专家教授以及年富力强的有巨大潜力的中青年医疗工作者。同时对医院弱势学科，更要通过引进高层次人才的办法，以实现学科跨越式发展，形成新的学科增长点。
3.3 建立合理的机制，打造良好的人才成长环境 目前医院引进人才的方式主要包括聘用、正式引入、临时等。聘用制人员与正式人员承担相同的工作，但在政治待遇、工资福利、社会保障、继续教育、职称评审、选拔任用等方面存在着较大的差别，严重影响了聘用制人员队伍的整体素质和业务能力的提高。推行人事代理制度，明确聘用制人员的身份地位、突破人员的身份差别，改善聘用制人员的待遇，提高聘用制人员的社会保障，这样将有力地促进聘用制人员素质的提高。因此，医院在聘用人员的使用管理方面，必须突破传统用人观念的桎梏，在制定具体可行的政策和措施时，要主动把聘用制人员队伍建设纳入医院建设整体规划之中，努力形成尊重知识、吸引人才和人才成长的良好环境。有了良好的人才培养环境，关键还是要能够留得下人才，不要等人才培养成熟之后又全部被其他医疗机构给抢走，某院为全国著名的医院，是全国百佳医院，但在该院3年以上护士很少，因为医院留不住人才，人们来这里是看中这里的医疗技术水平，把这里当作良好的培训机构，等时机成熟立马跳槽。护士成熟一个走一个，医院的护理队伍将一直在低水平的状态下运行，到头来落空的还是医院。如果医院仅仅成了一个好的课堂、培训机构，那么医院还谈什么优秀的人才队伍，医院不仅要有好的人才成长机制，还要想办法把这些培养成熟的优秀人才留住。
3.4 培育良好的医院文化，留住优秀人才 医院文化是人的文化［5］，它既是一门科学，也是一门艺术。好的医院文化，应树立“以人为本”的观念，提高员工的服务素质，构筑人才高地，实施人才战略，对人才实施心理关怀，即领导应充分重视，关心员工的思想，了解员工的性格、脾气、技术特长，研究人与人的协调，畅通人际关系，满足员工不同层次的需求，为其解决后顾之忧，才能充分调动员工的积极性、创造性，努力提高自身素质，推动医院建设。同时，从医院文化的不同方面来切实加强其内涵建设。在制度文化方面，应对员工发挥规范和导向作用，严格执行办事规则，使医院形成制度化、合理化的文化模式；在服务文化方面，开展人性化的服务，充分发挥人力资源的潜力，始终贯彻人本思想，良好的服务文化是医院综合实力的象征；在组织文化方面，充分发挥员工的潜能，提高人员的思想文化素质和调动人员的积极性是医院组织文化建设的主要内容。时时把握人本思想，更新观念，树立人力资源是第一资源的观念，开阔视野，重视有成就的人才，发掘有潜力人才，并为其提供舞台，做到人尽其才，留住人才。经典的“二八定律”，即用20%的人完成80%人的工作，在医院文化管理中同样适用。我们要重点培养和激励20%的骨干力量，通过学习交流，增强其文化底蕴，以此带动整体人员文化素质的提高。合理的人才组合，可以使人才个体在总体的引导和激励下释放出最大的能量，从而产生良好的组织效应，合理的人力资源结构，可以使能力简单相加和集中，形成众志成城的景象，在医院内部形成良好的文化氛围，给员工以足够的信心和力量，更重要的是，使人才扬长避短，从量变到质变产生质的飞跃，形成新的合力，迅速提升人才队伍的合力，形成医院独特的“文化效应”，推动医院健康、稳定发展。
参考文献
1 连斌.树立能力本位理念 加强人才资源建设.第二军医大学学报，1997；231:127.
2 吴彧，陈虹，梁兵，等.探索医院人才管理的思路与方法.中华医院管理杂志，2000；1：27-28.
3 易学明.我国加入WTO后公立医院人才管理和学科建设的应对策略.中国医院管理，2004；2：27-29.
4 苗志敏，修海清，李玉明.我院做好人才管理工作的做法与成效.中华医院管理杂志，2004；6：340-342.
5 王小强，许苹，谢飞，等.医院文化与医院人力资源管理.中国卫生质量管理，2003；5：48-49.
（第二军医大学附属长海医院医教部，上海 200433）