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Discussion on the performance evaluation of the clinical department and its application in the benefit bonus distribution
Qingping Wu
Abstract OBJECTIVE To discuss the performance evaluation of the clinical department and its application methods in the benefit bonus distribution.METHODS The comprehensive performance evaluation system was constructed and based on the ministry of health’s instructive rules of economic calculation,distribution management and the synthetic assessment.Using the system to assess the management for objective of clinical department per month,and to calculate the performance bonus distribution.RESULTS The comprehensive performance evaluation system has been constructed.It is suitable for the hospital work procedure and characteristic,and is combined with the comprehensive management by objectives.The bonus percentage of the clinical department is calculated to realize the distribution of the benefit bonus in the light of performance evaluation coefficient and the clinical risk coefficient.CONCLUSION Using the performance evaluation methods in the hospital benefit bonus distribution is manipuility,practivity and feasibility.It has an active value on the benefit bouns’ motivative effect and increasing the hospital management level.
Key words performance evaluation；bonus distribution；clinical department
Department of Information,Shenzhen Second Hospital,Shenzhen 518035,China
Correspondence to:Qingping Wu，wqp570@163.com
摘要： 目的 探讨临床科室绩效评价及其在效益奖金分配中的应用方法。方法 根据卫生部关于规范经济核算与分配管理的指导原则，应用综合评价方法构建临床科室绩效综合评价体系，每月对临床科室进行目标管理绩效考评，并应用评价结果测算绩效奖金的分配。结果 建立了符合医院工作流程和特点、与综合目标管理相结合的绩效综合评价体系，计算出绩效评价系数和临床风险系数，并以此系数计算临床各科奖金比例，实施效益奖金的分配。结论 在医院效益奖金分配中，应用绩效综合评价方法具有可操作性、实践性和可行性，对发挥效益奖金的激励作用，促进医院管理有着积极意义。
关键词： 绩效评价；奖金分配；临床科室
卫生部关于规范经济核算与分配管理的指导原则指出，医疗机构应依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同的考核内容与分配系数，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。如何改革现有的奖金分配方案，落实卫生部关于奖金分配的原则，我们应用综合评价方法对临床科室绩效评价以及绩效评价的结果在效益奖金分配中的应用进行了探讨，现报告如下。
1 材料与方法
1.1 评价系统构建
1.1.1 系统构建指导原则 遵循卫生部指导原则，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据，具体考核指标包括服务效率、服务质量和经济效益3个方面。选取评价指标的原则是代表性强、独立性好、灵敏度高、可靠性高，易于分层分类处理，符合统计原则和实际工作情况。
1.1.2 评价系统构建和材料来源 结合医院工作流程和特点，根据系统构建指导原则将三方面考核指标进一步细化［1~5］。构建临床科室绩效评价体系，见图1。
1.2 评价方法
1.2.1 权重系数的确定 采用主、客观权重系数及其整合的方法［6］，主观权数采用专家咨询（delphi）法按Saaty1~9级标度方法给出判断，用层次分析（AHP）递推法计算，客观权数采用熵值法计算，再应用平均整合法，对主、客观权数进行调整、计算并归一化处理，得到一组校正权数。
1.2.2 临床科室风险系数的确定 选取病案、病例分型和抢救危重病人次数资料，应用Ridit方法，计算得到调整平均Ridit值作为临床科室风险系数，并将临床科室分为一、二、三类临床风险科室进行分析评价［6］，见表1。
1.2.3 临床科室绩效综合指数计算 采用秩和比法(Rank-Sum Ratio,RSR)［7］：临床科室绩效综合 指数（zhzs）=WRSR（环节指数，终末指数）+控制指数（式1）图1 临床科室绩效综合评价系统（略）表1 各科室临床风险评价分级及奖金系数（略）
1.3 绩效评价结果在效益奖金分配中的应用方法 （1）临床科室、医技科室、职能科室、后勤服务科室设为一、二、三线，分别按比例（权重系数）分配全院月效益奖金总额：临床奖金总额=全院月效益奖金总额×临床各科总人数×临床奖金权重 A（式2）
其中A：临床总人数×临床奖金系数+医技总人数×医技奖金系数+职能科总人数×职能科室奖金系数+后勤总人数×后勤服务科室奖金系数（2）临床各科绩效奖金占临床奖金总额的比例按各科绩效综合评价指数、临床风险指数，以及科室人员数计算：
各科奖金占临床奖金总额的比例=某科综合绩效指数×某科人数×临床风险系数 Σ（各科综合评价指数×各科人数×临床风险系数）（式3）（3）临床各科室绩效奖金的计算：各科绩效奖金总额=（临床奖金总额×人数）×各科占临床奖金总额的比例（式4）
2 结果
2.1 各科室绩效综合指数排位 以2004年11月报表和各项检查资料，经指标的标化，计算出各科室绩效综合指数和排位，见表2。
2.2 各科室临床风险系数 选用我院2004年同月病案病例分型资料和同期住院统计报表中抢救危重病人资料计算临床科室风险系数，并将临床科室分为三类风险科室［7］。表2 各科室诊疗指标、工作强度、经济效益及综合指数排位科室 （略）
2.3 临床各科绩效系数、风险系数、人员数、分配奖金比例和奖金数 根据全院核算情况，假定该月临床科室可分配奖金总额为750000万元。根据目标绩效考核评价所得各科绩效系数、临床风险系数和科室人员数计算出各科绩效奖金占临床绩效奖金总额的比例数，即得到各科绩效奖金额，加上基本工作量奖，即各科奖金总额数或人均奖，见表3。表3 临床各科绩效系数、风险系数、人员数、分配奖金比例和奖金数（略）
3 讨论
医院整体绩效评价已有很多研究报道，但医院内科室间绩效评价以前多是单项指标间的比较，效益奖金的分配也多是以结余按比例提成、单项计量奖励或提成为主，这在一定时段对促进医院的发展起到了作用，由此也产生了一些问题：一方面，单项的评价不足以反映医疗单位的全貌和动态变化，具有片面性；另一方面，直接的经济利益成为主导，易使人们忽视科室的整体发展、医疗质量的提高和医德医风的建设。结合卫生部指导精神，我们对绩效综合评价应用于效益奖金的分配进行了探讨。综合评价不同于多个指标的简单相加，而是在掌握有关历史资料的基础上，将各种有关因素的多指标信息，依据其内在联系，并密切结合医疗卫生工作实践，应用数学方法进行数据加工和提炼，以求得对评价对象的类别或优劣等级进行较为客观判断的一种方法。综合评价一方面能够对医疗单位的运行状况进行合理的评价，另一方面，可以发现发展中的优势和薄弱环节，发现问题、深化改革、提高管理工作效率。因此，应用综合评价方法将目标管理和绩效评价有机地结合在一起，并应用于效益奖金的分配，可以使医院管理的计划、实施、检查、奖惩与反馈这个循环融入医院日常工作中，真正起到了促进医院科学管理，促进医疗质量不断改进的作用。
在评价体系的构建中，将医疗服务的环节与结果考评有机地结合在一起，从医疗质量的改进、工作强度与风险、社会及经济效益，以及质量指标控制进行评价。将科室每月医疗指标实际值与目标管理指标值和质量控制值进行比较，既反映了科室完成任务的情况，也可以及时发现存在的问题；对科室工作强度和风险系数的评价即反映了科室工作量的大小，也反映了科室所承担临床风险的大小；从成本核算的结果出发，计算科室在单位支出的情况下所产生的结余并进行比较，反映了科室投入产出的经济效益。评价体系符合卫生部指导原则和精神，因此，评价结果应用于效益奖金的分配，无疑将促进整体绩效观的建立。优质、低耗、高效，以适度的人力和财务的投入为病人提供优质的临床服务则会真正成为临床科室的主导方向。经过多年对临床科室综合绩效评价的研究和应用，临床科室整体绩效评价具有可操作性、实践性和可行性。整体绩效评价模型还需要在医院管理实践中不断地改进和完善，评价结果应用在效益奖金的分配中是一种有益的探讨和尝试，需要医院领导和临床人员在观念上的转变和支持。整体绩效观的建立和应用，对发挥效益奖金的激励作用，促进医院管理有着积极意义。
参考文献
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（深圳市第二人民医院,广东深圳 518035）