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【摘要】 本文探讨了利用绩效管理理论指导医院绩效考评改革的指标设计，并结合当前医院实际，提出了绩效考评改革中的注意事项。
【关键词】 医院；绩效考评；改革
绩效管理包括绩效计划、绩效管理和实施、绩效考评、绩效反馈面谈、绩效改进5个环节。绩效考评是绩效管理系统中的中心环节，考评为绩效的反馈和应用提供了前提和依据［1］。多年以来，为了适应医疗卫生体制改革的步伐，不断最大限度地调动职工的积极性，保证医院的生存和发展，医院的管理者们一直孜孜以求最佳的职工绩效分配方案。从最初的全院职工同一奖金标准，到注重成本核算的院科二级考核、二级分配；从片面追求经济效益到两个效益一起抓，无不充分体现了管理者们的责任与用心。近年的收入分配制度改革逐步推行岗位绩效工资制度，绩效工资和津贴补贴主要体现工作人员的实绩和贡献。因此，绩效考评更显重要，如何从岗位、质量、风险、效率、效益及发展后劲等方面来综合评价科室及医院职工个人的工作，深化医院改革，提高管理效能给我们提出了新的课题。
1 绩效考评的作用
1.1 绩效考评改革使医院的办院目的更加明确 坚持社会主义办院方向，改革医院经营模式和管理机制，优化和合理利用卫生资源，降低就诊者和医院成本，提高医院的社会和经济效益，努力满足广大人民日益增长的医疗保健的需求，用较低廉的费用提供比较优质的医疗保健服务。坚持按劳分配为主、多种形式相结合的分配制度，建立和完善与医院经营管理模式相适应的绩效考评体系，薪酬与绩效联系，激活人力资源管理的激励和约束机制，充分调动职工积极性和创造性，促进部门目标、个人目标与医院的经营战略目标高度统一，提高医院整体运营效率和效益，促进医院事业的良性可持续发展。
1.2 绩效考评是对医院管理职能的进一步完善 在现代管理理论中，评价是管理的一个重要步骤。评价本身既具有管理职能又具有导向功能。绩效考评是客观反映医院经营业绩的重要手段，对促进医院和科室向更高水平发展、为患者提供优质服务有着积极的导向作用。通过客观、公正的绩效评价，有助于促进医院引入竞争机制，在学科、人才等方面优胜劣汰，强化经营意识，运用成本杠杆增收节支，减负增效。加强内涵建设，增加医
院在特色专科、科技水平、拔尖人才及固定资产方面的发展后劲，实施科学管理，促进两个效益的不断提高。另一方面，绩效考评也有利于医院管理者及时准确地发现医院在经营和管理中存在的问题和不足，及时主动地调整组织结构和经营策略，纠正运作中的偏差，进一步提高工作效率，增强医院的综合竞争力。
1.3 绩效考评是医院运营状况及院科二级管理实绩的客观反映 医院产生医疗服务产品，其宗旨是不断满足人民群众对医疗卫生服务的需求。医院管理的目的是提高工作效率，降低服务成本，为病人提供高质量的服务。通过绩效考评，可测量和检验医院的生产业绩，找出医疗服务工作中存在的缺陷和问题，从而综合反映医院的运营状况。因此，在制定绩效考评指标时应该涵盖医院工作的效率、效益、质量及发展后劲等几个方面，既要实用，又要全面，能科学、客观地帮助了解被评价的实际情况。
目前，医院基本上都实行院长负责制和院科二级负责制，为院长和科主任对医院及科室的经营管理赋予了权力和责任。绩效考评所反映的成绩是对领导者管理实践的肯定。反之，绩效考评中暴露出来的问题和不足，也说明了管理者的缺陷和懈怠。
2 医院绩效考评应纳入的指标和权重
2.1 绩效考评指标设计 对考评内容和指标设定要从客观实际出发，科学合理，操作简便，实用性强。对考评取值做到客观真实、有理有据，定性和定量结合。对数量标志定量考评，对品质标志定性考评。考评指标分为三级,见表1。一级指标设为：效率指标、效益指标、质量指标和发展指标四大类。二级指标八项。三级指标十八项。根据考评侧重点适当调整，发挥导向作用。权重系数设定：权重是指绩效指标重要性的百分比，权重越大对指标对考评结果影响越大，权重设定可遵循以下原则：重要性原则，即战略目标经营重点指标权重大；可控性原则，即责任可控性大的指标权重大；岗位层级高低原则，即层级高的岗位指标权重大；考核者主观意图与客观情况相结合原则，即主观调控指标权重大［2］。
2.2 设定绩效考核指标要恰当 医院的组成及医护技的工作性质决定了医院绩效考核指标的多元化，无法用一个统一的指标简单地考核所有医护技 表1 医院绩效考评指标（略）工及行政管理人员的工作绩效。另一方面，医院的绩效考核指标又包括对某个科室集体的考核指标和对员工个人的考核指标。所以，我们在制订分配方案时，设定考核指标是最困难又是最关键的一环。考核指标一旦建立，就成了某一时期或阶段院部对科室及员工个人绩效考核的内容和标准，对员工的行为和科室的运作具有明显的导向作用，职工可以从中知道，他应该如何工作，如何通过绩效考核取得高报酬。
因此，考核指标应当因科制宜，把临床科室与医技科室、手术科室与非手术科室、管理部门与后勤保障部门分开制定。定性指标与定量指标综合使用，区别情况有所侧重，要充分体现科学性、实用性和可操作性的基本要求，把财务指标与非财务指标合理地用于业绩评价。对于科室考核而言，倾向于采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高，以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主，定性指标为辅。而对于员工个人应当使用量化成分少，需要上下级随时沟通，以工作过程为导向的考核指标，即定性为主，定量为辅。
2.3 合理设定考核指标的权重分值 传统的考评方案里面通常包含的分配要素包括客观要素和主观要素两个方面。作为医院的领导者或管理者，在设定考核指标的权重分值时，除了要合理考虑工龄、职称、学历等三个客观要素外，恰如其分地把握好客观要素和主观要素。各主观要素岗位风险、技术含量、工作总量及服务态度、学术（技术）水平之间的分配区间。既不能忽视老专家、高学历、高职称学术带头人的作用，也要充分考虑全体工作人员出勤在岗的工作实绩。特别是在指导科主任对科室人员进行绩效考核二次分配时，要让能干的、肯干的、多干的、干得好的多得益，又要让那些拉开分配档次以后，绩效考核分配较低的人员心悦诚服，使这项改革能得到大多数人的支持而顺利实行。具体实施中，应当使分配向高风险、高技术含量的岗位倾斜，拉开与低风险、低技术含量岗位的收入差距。
3 实施绩效考评过程中应注意的几个问题
3.1 绩效评估的方法要科学合理 绩效考评是一个系统工程，而评估方法是否科学直接影响到考评的效果和成效。因为绩效评估不仅影响到员工的个人经济效益，也影响到医院的整体运作，好的绩效评估对医院管理和医院运营效率是事半功倍，满盘皆活。如果评估方法不当，也会产生许多意想不到的结果。目前比较推崇的考评方法是全方位多层次的绩效评估制度，对于科室及员工个人的绩效，可以通过不同的考核者从不同的角度来考核，如对科室考核可以包括科主任自评、科室之间互评、院领导、职能部门、病员及家属考评；对员工个人考评也应当包括个人自评、主管、同事、下属及病人考评，这样可以全方位、准确实际地考评科室与个人的工作业绩。既体现了绩效考评公正、公平、公开的原则，真实地反映科室及员工的工作业绩，也尽可能避免了绩效评估的负面影响，使这项工作不断改进、不断发展。
3.2 发挥科主任在绩效评估中的积极作用 整个绩效考评是一个封闭完整的管理链，而科主任是其中最关键的一环。他不仅要带领科室正确地贯彻上级的考核意图，努力完成集体的考核指标，引导员工以健康、积极的心态对待绩效考评，而且他个人也应当在完成绩效考评指标方面做出表率。
另外，如何进行科室的二次分配，院部对科主任要进行指导和考核。拿出具体的科室二次分配原则，并定期对科主任的执行情况进行考评，保证分配的公正性和透明度，对科主任在分配中碰到的困难和问题，院部有责任帮助解决。反过来，对科主任工作的考核也是对院部绩效考核的一个反馈，有助于不断完善医院整体的绩效考评体系。
3.3 结合自身特点开展绩效评估 医院组织是一个复杂的系统。其绩效管理有其特点：一是员工的个人能力、素质，对组织的影响比较大，一个掌握了先进医疗技术的人才，可以带动科室甚至医院的发展，优秀人才直接影响组织绩效；二是作为一个高技术、高风险的行业，团队配合又显得十分重要，医疗质量的提高必须靠团队的共同努力。不能有效配合的团队直接影响科室和医院的绩效；三是医院组织的服务对象是人，而且是在病理情况下的人，服务的要求更高，无论是个人还是群体的服务都必须适应病理情况下的人的要求，服务不到位将直接影响服务对象对科室和医院的评价，使组织绩效受影响；四是质量要求更为严格，容不得有丝毫的差错，质量直接影响患者的生命或生活的质量；五是医院组织还承担教学工作，培养下一代医务人员是义不容辞的重任，必须担负科研任务，不断探索新的技术、方法和新的理论等，教学科研工作对医院组织的长期绩效有着非常大的影响。因此，医院的绩效考评只有结合自身特点、不断改革创新才能达到预期的效果。
【参考文献】
1 邬家瑛，喻燕刚.人力资源开发与管理.北京:科学技术文献出版社，2003:130-131.
2 张亚金，李伟明.浅析医院的绩效考评.科技情报开发与经济，2006；8：205-206.
作者单位：南通大学附属医院，江苏南通 226001