民营医院的人才战略

【摘要】  在日益激烈的医疗市场竞争中，人力资源问题一直是许多民营医院发展的瓶颈。民营医院需拓宽渠道、广纳人才，加快人才培养，重视人才储备，营造为贤是举的良好氛围，建立长效管理机制，为医院的可持续健康发展奠定坚实的基础。

【关键词】  民营医院;人才;管理

近年来，随着医疗市场的逐步开放和政策鼓励，民营医院如雨后春笋般得到了迅速发展，成为新的医改政策提倡的多种渠道办医的亮点，也是对公立医疗机构的有益互补。正因为此，现代医疗市场已呈现全面竞争的态势，民营医院由于管理体制新颖，运行模式灵活，对公立医院形成了较强的冲击。但是从根本上说，医疗市场竞争的关键还是人力资源的拥有度和储备力。这些人才主要包括民营医院的决策者、策划者、运行者及市场营销人员等。树立正确的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。而拥有和储备更多的优秀人才，则是民营医院生存和发展的重要保障。

　　1 民营医院的人才现状

　　作为医疗市场的新进入者，绝大多数民营医院面对的竞争者是政府扶持、具有垄断性质的公立医院。从比较优势看，人力资源既是公立医院的优势，也是制约民营医院发展最主要的瓶颈[1]。与公立医院相比，大多民营医院建院时间短，社会地位较低，人才培养和管理能力欠缺，学术气氛淡薄，实用主义浓厚，员工得不到重视和尊重，工作积极性不高，人才结构不合理，整体素质不高。而且民营医院还存在人员流动过快，留不住人才的现象，从而制约了医院的发展和壮大[2]。

　　2 民营医院的人才引进

　　医院的人才已经成为重要的战略资源和市场争夺的宝贵资源。在民营医院发展壮大的同时，对人才的需求也在不断增加。然而，如何吸纳人才、留住人才一直是困扰许多民营医院持续、健康、快速发展的一大难题[3]。在实施人才战略过程中，民营医院应关注重点人才，创造一切条件高薪聘请具备扎实的医学基础知识、精深的临床专业理论、丰富的实践经验的学科带头人和专业技术骨干，作为重点科室的领军人才或学科带头人。此外，医院尚需公开招聘、选拔一些适合医院发展的可塑型人才，并有计划地吸收应届优秀大学毕业生和研究生。新生力量的注入，将为医院可持续发展增强后劲。

　　2.1 创建服务品牌，塑造名医形象 医院良好品牌的树立得益于全体医务人员总体水平和共同努力。一些民营医院规模小，目光短浅，惟利是图，缺乏诚信，无法取得患者的信任，更不可能吸引优秀的人才。因此，民营医院应不断创新服务，提高医疗技术水平，拓展医院规模，致力于公益事业，注意关爱大众，回馈社会，并着力打造社会声誉、塑造名医形象，以获取社会、同行和患者的认可，满足人才对声誉的渴求。

　　2.2 制定优惠政策，解决后顾之忧 民营医院大多数属于非医学专业的个人或企业投资。要想吸引和留住人才，就必须进行股权的分散化。股权的分散化可以提供民营医院发展所需要的大量资金，也能够提升民营医院的管理效能。同时，医院为员工提供社保、医保等社会保障项目。新的医改方案明确规定，非营利性民营医院在职称评定、晋升、课题申报等方面，享受与公立医院同样的待遇，这对吸引重点人才投身于民营医院的建设至关重要。另外，国家已经放宽了对医生职业地点的限制，允许医生多点执业，这更有利于民营医院的人才引进和培养。当然，民营医院要力求同公立医院一样，建立婚假、产假及病假制度。不仅如此，医院还需要解决引进人才的户口和孩子入学等问题。对引进的高级专业技术人才，医院更应为之提供宽松的生活和工作环境。

　　2.3 营造和谐环境，搭建事业平台 应该说，只求高薪不求作为的人不是真正的优秀人才。优秀的人才都有强烈的事业心，他们把创造业绩视为生命，而经济利益不是惟一所求[4]。因此，医院应为各类人才提供不断成长的空间，增加他们的附加值，努力营造“识才、爱才、聚才”的用人环境，让专家感受到医院对其价值的认可，切实认识到在民营医院同样有良好的事业平台，从而最大限度地发挥个人的潜能和才干。

　　2.4 人才引进科学化，评价机制规范化 民营医院在现有人力资源充分合理使用的基础上，要充分考虑到学科发展、人才梯队，合理实施人才引进战略。现阶段，医院更应树立开放的人力资源理念，采取形式多样的人才引进方式，如开展合作项目、医院间相互交流等形式，甚至导入虚拟经营的人才管理和储备模式，确保人才引进和使用渠道的畅通。当然，民营医院需要避免在人才引进上“饥不择食”的现象。应该充分认识到，有些引进“人才”只拥有一些头衔，却没有所需要的工作能力。此外，医院还应规范人才评价程序，引入同行专家评议机制，择优录用。医院要科学地界定人才标准，不惟资历和身份，注重医、教、研诸方面的综合能力，并对引进的人才制定有效地考核和评估机制。

　　3 民营医院的人才培养

　　在积极引进人才的同时，根据专业发展方向积极做好后备人才的培养和储备，使医院成为培养人才的摇篮和施展才华的基地[5]。“十年树木、百年树人”，人才建设并非一朝一夕。因此，医院应建立长效管理机制，制定长期培训计划，高标准、严要求，把各类人才的培养纳入医院重要的议事日程。在人才培养过程中，民营医院要加大实施高层次创造性人才的培养力度，造就拔尖人才和领军人物。不仅如此，为了医院的可持续发展和基业长青，管理部门要十分关注对中青年学术带头人和学术骨干的培养，鼓励他们建功立业。医院需要建立完善的培养体系，重视全面提高医疗水平和创新能力。为了适应医疗市场需求并与国际接轨，民营医院同样需要成立人才培养基金，资助中青年出国学习，把国际最新医学研究成果运用在学科建设之中。与此同时，医院尚需制定政策和规范，邀请国内外著名学者来院访问、举办讲座，召开国际学术会议，带动学科发展和人才培养。医院应设立科研专项基金，鼓励医护人员实施科学研究，尤其是实用性技术的探索。对于获得各种资助的研究课题和实用项目，医院需给予专项资助经费匹配，这对人才培养能够起到强大的推动作用。年轻医生是医院的新生力量，为了让他们迅速成长起来，医院可借助具有丰富临床实践经验的退休老专家的技术力量加快培养这些后备人才。定期举办各种类型的学术讲座，营造浓厚的学术氛围，是培养青年医生的重要途径。此外，民营医院也要严格住院医师规范化训练，以“三基”培训为主，将理论知识转化为临床实际工作能力。还要制订各种监督措施，按计划进行考核，包括专业基础理论笔试及临床实际操作考试等。当然，为了医院的长久发展和人才的有效培养，需要支持在职人员自学考试和报考研究生。

　　4 民营医院的人才管理

　　民营医院的人才高流动性和公立医院的低流动性形成了鲜明对比。人才的频繁流动非常不利于民营医院的发展，其根本原因是民营医院缺乏长效的人才管理机制。人才引进仅仅是人力资源战略的开始，还要让人才进得来、留得住、用得好才行。所以，民营医院应建立灵活高效的动态调节机制，在医院内部形成有利于人才成长的运行机制和环境。“用人不疑”、“疑人不用”，努力培养员工的主人翁意识和团队精神。

　　4.1 以人为本，不拘一格选用人才 “何世无奇才，遗之在草泽”。在用人问题上，民营医院会走两个极端，一方面是“饥不择食”的盲目引进和随意任用;另一方面，许多医院的条条框框太多，看文凭、论资历、不重视能力和贡献，影响人才的引入，也挫伤了员工的积极性。一些决策者常高喊“尊重人才”的口号，其实不过是“好龙”的“叶公”。故管理者对人才要有发展的眼光，用积极的态度，做到人尽其才。选人标准要不拘一格，用人方式不应墨守成规。

　　4.2 优化鼓励机制，培养创新精神 民营医院应根据自身情况和市场环境，确立合理的分配制度，做到公平、公开、公正。任人惟贤，摆脱家族化医疗管理体系。要营造鼓励、支持、帮助人才的用人环境，对于优秀人员破格聘任。医院在关爱人才的同时，要强化医务人员的竞争意识和敬业精神，促使广大医务人员努力进取，将个人目标与医院的发展密切结合。要把薪金分配与责任轻重、技术高低、贡献大小相挂钩。创新能力是优秀人才必备的素质，只有不断创新、敢为人先，才能开拓思路，促进医院发展，不断提高服务水平。民营医院要有发展的眼光，激励科技兴院，对积极创新，开展新业务和新技术，获得科技成果及发表优秀论文的科室或个人及时给予物质和精神奖励。

　　4.3 优化人才结构，加强人才储备 民营医院在科学设岗的前提下，实现人员数量最小化、结构最优化和效能最大化，处理好专业技术队伍现状与长远发展的关系。医院应根据医院发展规划预期目标，确定相应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员知识、能力和水平等，利用信息技术建立人才库，保证关键性岗位适度的力量储备[6]。当然，假如医院能够作为临床实践和进修的基地，就更有望成为人才聚集、锻炼和储备平台。

　　4.4 优化资源配置，规范考核机制 医院应以学科发展、队伍建设和医疗任务为依据，本着优化和高效的原则设置各级职务岗位。在建院初期，民营医院就率先要保证重点学科、交叉学科及新兴学科所需的各级职务岗位。人员聘用以合同形式加以确立，实行合约管理。对不同职务岗位的医务人员制定不同的考核标准。根据不同专业、职务层次，按照客观、公正、科学的原则，从职业道德、业务水平和诊疗质量等方面对医务人员进行全面评估和严格考核。考核结果作为续聘、缓聘、解聘、增资、晋级的重要依据。

　　4.5 重视文化建设，增强员工凝聚力 优秀的民营医院需加强内涵建设，营造良好氛围，开阔员工视野，使员工真正感受到大家庭的温暖，建立起新型忠诚关系的医院文化[7]。在实际操作中，医院要采取座谈会形式，与员工沟通交流，通过点滴关爱，造就一种良好的人际关系，实现医院的和谐发展。与此同时，医院需要突出柔性管理，增进医院的民主气氛和职工的参与意识。另外，医院还要积极开展与医院奋斗目标相一致的争创活动，增强广大职工的成就感，激发奋斗精神，提高凝聚力与向心力。

【参考文献】
  　　1 郭一龙. 民营医院发展中的五大难题. 卫生经济研究,2006;(1):45.

　　2 王碧华. 民营医疗机构现状分析及发展对策.中国医院.2006;10(5):67- 68.

　　3 吴志明. 加强医院人才培养与引进 促进医院可持续发展.实用全科医学,2006;4(6):732.

　　4 沈林，应心，李水根. 卫生人才流动面面观. 中国卫生事业管理,2004;196 (10):593-594.

　　5 王金环.医院生存发展关键在于人才的培养.现代医院管理,2004;2(2):21-22.

　　6 陆维燕. 医院人力资源开发和管理的几点思考.中国卫生资源,2006;9 (5):204-205.

　　7 程宗湘，唐云锦.企业人才战略储备探讨.西华大学学报(哲学社会科学版).2006;(3):102-104.

作者单位：(南京医科大学第一附属医院内分泌科,江苏南京 210029)