点击显示 收起
【摘要】 卫生体制改革使医院面临新的机遇和挑战,竞争和发展日益成为医院的重要命题。而激励制度是促进医院可持续发展的有力保障。本文分析了建立激励机制的重要性、方式方法，并对正确建立激励机制的原则进行探讨，提出了一些粗浅的看法。
【关键词】 医院;激励机制
卫生体制改革使医院面临新的机遇和挑战,竞争和发展日益成为医院的重要命题。竞争归根到底是人才的竞争，科学的发展亦应始终坚持以人为本，而激励机制就是坚持以人为本的具体实践，是促进医院可持续发展的有力保障。
1 激励的必要性
1.1 激励制度是医院的核心竞争力 医院核心竞争力的“三环理论”认为：医院核心竞争力一是疾病的诊断、治疗和预防的知识体系;二是激励制度和管理制度;三是可获得要求，人力资源等。激励制度就是激励人，激发人的内在需求，从而激发人的积极性和创造性，而人又是知识体系的“载体”，人的积极性、创造性地提高，医院的核心竞争力将得以增强，医院就可持续发展。这点往往是医院管理的薄弱环节。
1.2 激励是现代人力资源管理的核心 人是管理中最基本的、最活跃的要素，是现代管理的核心。为能有效地组织并充分利用人力资源，人们通过各种方法对其加以研究，不少国外学者通过实证性研究发现，那些按照计酬的员工中只要实际能力发挥20%～30%，就可以保住自己的地位。如果通过激励充分调动其积极性与创造性，其潜力可以发挥到80%～90%，也就是说，一个人可以加入一个组织并成为其中的成员，都不一定意味着他就必然会尽心全力工作，多作贡献。充分调动每个人的积极性，促使他们为实现组织目标而努力工作，这是管理者的重要职责。管理者通过激励方式，使表现突出者继续发挥积极作用，使表现不好者，逐步克服消极因素，成为为组织多作贡献的人，也是吸引优秀人才的手段。
1.3 激励能有效地统一医院组织目标与个人目标 一般的说，职工本人的价值观与组织倡导的价值观并不总是一致的，个人目标是内在的，个性化的、主观的，组织目标是外在，非个性的、客观的。两种目标之间常常表现出不可避免的矛盾，这种矛盾就需要医院管理者，把握好外部条件，充分利用外部条件，通过对职工个性的把握，设计出合理地激励方式，使职工能正确地认识自我，评价自我，激励自我，信任自我，自觉地把个人目标统一于组织目标，就会被激发出强烈的责任感，从而为实现组织目标而努力工作。
1.4 激励制度是实践科学发展观的要求 科学发展观就是要坚持以人为本，而激励制度就是以职工的需求为依据，而采取的管理手段。
2 激励的方式在管理过程中，要使与实现组织目标相一致的团体
(个人)的潜在需求变得最强烈，组织管理者就要在职工的行为中注入一种导向目标，刺激这种需求，强化人的动机，改进人的行为，最终在实现组织目标的同时，实现职工的个人目标。管理者注入的这种导向就是激励方式。
2.1 物质激励 每个人都有自己的物质需求和经济利益，物质激励就是通过满足个人物质利益的需求来调动其完成任务的积极性。在经济社会，管理者运用金钱对职工进行物质激励成为首先的激励措施，因为金钱是人们在社会获得生存及被评价成功的最基本要素，而且更易把握与职工努力之间的关系，而且此精神激励更易量化、更便于比较。医院可采用公平、公正的岗位竞争，年薪制、各种津贴及公平、公正、合理的奖金分配措施，以及吸引人才的安置费，突出职工的奖金等物质激励，目标是对内具有公平性，对外具有竞争性，按马斯洛的需要层次理论，它是采取其他手段的基础。
2.2 目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人们动机和行为，达到调动人的积极性为目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有权力目标、成就目标、挑战性等，管理者就是要将这种需求目标与医院目标结合起来制订实施方案，并引导和帮助他们努力实现，绩效考核、质量考核就是很好的手段[1]。可采取确定组织单元，一般以科为单位，在一定时间段内，一般1年，参照这个科室的过去2～3年，确定一个综合目标，如经济指标、住院人数、床位使用率、周转率、病人满意度等，到期后进行讲评，按完成结果给予事先确定的物质和精神奖励，技术引进、技术创新等都可采用此法。
2.3 精神激励 根据马斯洛的需要层次理论及双因素理论，员工不仅有物质需要，还有情感、荣誉、自我实现、尊重等需要[2]。“霍桑实验”说明人心情愉快、舒畅，充满信任、友谊、支持和谅解，能使激励效应大大提高。情感和谐才能形成和谐的人际关系，才能增强组织的凝聚力。这也是构建和谐医院的一个方面;荣誉表明一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要位置。管理者要及时、恰当地给以职工各种荣誉;参与可以使人感到被尊重、团体的接纳及组织的认同及自身的负责感，有利于发挥下属的积极性、主动性、创造性。如在医院重大决策、科室的目标制定、技术创新、各种评议、建议等使职工参与。
2.4 自我实现 自我实现也就是工作本身的激励，医务工作者当上学时选择了学医，走上社会选择了医院，又在医院选择了自己的专业，它最需要应是能够发展自己的组织环境，且是内因的。管理者要根据职工的职业发展安排工作，增强职工对工作的信心，满意度，要关注其发展，注重对专业的指导与管理，使其不断有新层次的挑战，不断提高自身的素质，直至达到职业目标，实现自我。可采取给以学习培训机会，使其打好知识基础，掌握先进技术为专业发展铺平道路，给以成果评价，提升，晋级的机会，参与决策，提案，研究发展计划，特别是自己专业发展计划等，有时还授权。
3 建立激励制度时应掌握的原则
3.1 坚持公正、公平的原则 社会上的人，工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬的绝对值影响，更重要的是受相对报酬的影响，这就要求公正、公平。坚持公平公正时要注意做到职工自身公平、内部公平和外部公平。自身公平是指医院中从事同样工作付出同样努力的人员应同酬。内部公平是根据各种工作对医院整体目标的贡献大小来决定报酬;外部公平指本院报酬同其它医院的报酬水平相比的竞争力[3]。激励措施只有在此基础上，才能真正调动人的积极性和创造性。
3.2 激励要与医院目标、个人(团队)目标相统一 医院目标与个人或团队目标相一致时，激励才能有效发挥。激励措施要符合医院的办院方针、长远规划、经济基础、医院文化等，还要与个人、团队的要求相符。
3.3 激励要制度化、规范化 规范化是要求过程规范，人们才能认可。制度化是要求执行措施的长期性，避免随意性。
3.4 注重团队激励 现代医疗技术的发展，很少有人能完全独立地完成一项工作，往往需要一个团队的协作，且职工也有从众的心理。团队有利于消除官僚主义体制对人性发展的制约，从而释放职工的潜能;当遇到复杂问题能从群体的共同努力中集中高于个人智力的群体智慧，团队的力量可以给群体中工作绩效低的员工、抵制变革的员工施加压力，促使他们服从团队目标与行动要求，而且团队有利于防止医院个别人才的流失而造成的损失。
3.5 激励要有重点 一个医院的核心竞争力主要核心员工、核心员工，占医院的20%～30%，他们集中了医院80%的技术和管理，创造了医院80%以上的财富和利润，尤其在中小型医院。因此，我们的激励措施应倾向于这些人，留住了他们也就留住了医院。
3.6 激励要及时、适度 人们的一切行为都是为了追求某种有利或避免某种不利，由此在生理和心理上必然产生与之相应的喜好和厌恶情绪。激励的目的就是为了诱导人们共同的喜好和厌恶趋向，以促进事业的发展。而人们的这种喜好和厌恶趋向，是随时变化的，要求的度也是变化的。如果激励不及时，不适度，就不能取得应有的效果，甚至取得完全相反的效果。把握及时性要掌握时机特点：隐蔽性、短暂性、易变性。把握度要掌握：不能无功而赏，无过而罚;不能功大而小赏，罪大而小罚;相反也不能。再者，激励适度还要具体情况具体分析，不可机械进行。及时和适度是相互关联、相辅相成的，要辨证地加以统一，做到及时适度。
【参考文献】
1 范先群.绩效考核和评估在科室管理中的应用.中国医院,2009;13(3)：16-18.
2 王庆海.管理学概论.北京:清华大学出版社，2005:415-417.
3 黄培.公平理论在医院薪酬谢管理中的应用.卫生经济研究,2005,(5):40.