精神病专科医院临床科室绩效考核管理的研究与设计

【摘要】  本院经过近两年的努力，建立健全了医院绩效考核管理体系，取得了初步的成效，本文结合本院实际情况，就精神病专科医院临床科室绩效考核的设计方法、注意事项等几个方面，探讨了精神病专科医院临床科室绩效考核的研究与设计。

【关键词】  临床科室;绩效考核;管理体系方案;研究与设计

　当前，我国精神卫生总体发展水平与国家经济建设和社会进步的要求不相适应，和人民群众的需求相距甚远[1]，精神病专科医院的硬件设备、人员配备、内部管理等都与综合医院相比有较大的差距。据了解，目前有健全绩效考核体系的精神病专科医院为数不多。为配合国家拟实施的事业单位岗位设置、医疗卫生单位实行绩效工资，并加强医院管理，本院历时近一年，建立了完善的绩效考核体系，取得了良好的效果。

　　1 本院绩效考核管理体系设计的方法：关键业绩指标法(KPI)

　　1.1 关键业绩指标法(KPI)

　　是衡量医院的整体水平、效率和流程实现程度的目标式量化管理指标，是建立在医院战略目标的基础上分解为可运作的策略目标的工具[2]。通常根据层级管理原则，对医院战略目标指标体系分解为医院级、科室级、职工个人级三个层次，各指标间具有严密的连续性和因果关系，构成KPI体系。根据关键业绩指标法(KPI)可分解为经营类KPI、实操类KPI、服务类KPI、学习类KPI。这些关键绩效指标必须与战略发展目标相一致，并且具有可控性和可操作性，指标的设立可有效地将医院发展的远景与科室建设、职工个人理想有机地联系在一起，实现医院的奋斗目标[3]。

　　1.2 医院关键绩效指标(KPI)主要的依据与来源

　　1.2.1 医院的经营目标

　　必须完成的目标，医院每年都要制订具体的发展战略目标和业务工作重点，在形成医院级的关键绩效指标(KPI)后，就要分解成明确的科室KPI，这样就保证了科室的工作有目标，任务有指标。

　　1.2.2 实操指标

　　作为临床科室绩效考核的重要内容，医疗护理质量是医院的生命线，包括科室遵守各项流程、医疗质量、医保质量、护理质量。

　　1.2.3 服务指标

　　作为精神病专科医院，属公共卫生范畴，社会效益理所当然摆在重要的位置。因此，医院服务水平和病人满意度应系关键绩效指标。

　　1.2.4 学习指标

　　医院的核心战斗力之一是人才，因此不断加强专业技术人员的继续教育学习和科研能力培养是重医院管理的重要环节，包括进修学习、承担科研项目、发表论文等。

　　2 本院临床科室的绩效考核指标设计

　　见表1。表1 我院临床科室的绩效考核

　　3 绩效考核过程中需注意的问题

　　3.1 在设计绩效指标时，应主要围绕结果目标和行为目标两个维度进行考核

　　对于医院的各种绩效考核指标，我们可以分为两种：一些是可以量化的指标，我们称之为结果目标，一些是不可或者不容易量化的指标，我们称之为行为目标。由于精神病专科医院服务的特殊性，行为目标比较多些，比如病人(家属)在判断自己的满意度时，往往主要看医务人员的服务态度，而医疗质量也常常体现在医务人员的行为方面，因此，在进行绩效指标设计时，一定要考虑行为目标的这种特殊性，善于抓住问题的关键，将行为目标转换为可衡量的指标。

　　3.2 所设计的指标要便于衡量和操作

　　在实施绩效考核中，有些指标确实是难以衡量的，比如遵守医院流程，如果用过去那种表格化的评分考核办法，既繁琐也缺乏可操作性，所以我们设计为只要没有违反医院所制定的相关工作流程，认为是称职的(不扣分)。对于满意度的调查，采取抽查的形式，分别对出院病人电话回访、在院病人发放调查问卷，非常满意的105分，满意100分，一般80分。

　　3.3 指标的设计不在于全面，而在于聚焦、有效、科学

　　在传统的思维影响下，我们的管理者总以为医院绩效考核的指标越全面越好，结果在设计考核指标时，就怕有所遗漏，设计几十条的考核指标，由于一些不必要的考核占用了大量人力和物力，而实际的考核操作者也确实感到有些考核项目不必要，结果很容易使考核流于形式。因此，我们要认识到绩效考核的真正目的在于激励员工，实现目标，考核时关键在于抓住核心的和主要的指标，增强考核的有效性。

　　3.4 注重绩效考核中的反馈和沟通

　　有效地反馈和沟通是绩效考核中最根本和最核心的环节，考核指标只有事先与被考核者进行反复的沟通才能确定。如果没有或者没能很好地与各科室进行沟通，那么考核方案就难以得到科室和员工的认同，直接影响目标的完成。另外，不重视考核结果的应用也是目前医院绩效考核的一大通病，如果考核结果不应用，那么就起不到应有的激励效果，失去了绩效考核的本质意义和根本目的。 医院对临床科室制定关键绩效指标后，科室也相应要对员工制订一套考核指标，根据员工的考核分数进行科室二次分配，体现多劳多得。

　　4 结论

　　通过对本院临床科室绩效考核方法和设计指标进行分析，确定关键绩效考核指标，层层分解，逐步推进。在本院实施关键业绩指标法(KPI)近一年来，不断完善考核方法和细节，使医院绩效考核趋于合理和完善，对医院人力资源管理起到良好的作用。因此，以KPI方法来对精神病专科医院建立绩效考核管理体系的办法是成功的，值得推广。

【参考文献】
  　1 卫生部疾病预防控制局.精神卫生政策研究报告汇编.北京:人民卫生出版社,2008.

　　2 张英,徐健儿,现代医院人力资源.广州：广东人民出版社，2002.

　　3 饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理.北京:中国人民大学出版社,2003.