■事件
最近，某药品零售企业的童经理遇到一件令他
头痛的事：一些新开的药店和其他竞争对手纷纷挖他的“墙脚”，公司旗下的不少药店都出现了员工跳槽事件。令他寒心的是，他的“心腹”——企业中的一些中层骨干，也经不住“高薪”诱惑，带领员工集体跳槽，枉费了他多年心血的培养。他又气又无奈地感叹：“现在招人难，留人更难！”
药品零售市场的竞争，很大程度上是人才的竞争。面对激烈的人才争夺，你既无法干涉和阻止对手的“挖墙脚”行为，也无法干涉和阻止人才的跳槽行动。那么如何解决人才流失问题？
■经验
▲民营药店老板郑女士：给员工一个发展空间
有人认为“无财便无才”，留人需要钱，像我们这类小药店，怎能和财力雄厚的连锁药店竞争呢？其实不然，我认为，薪酬只是保障因素，而非激励因素。开药店几年来，我的药店没有出现过员工跳槽现象，生意却越做越好。现在，我新开的门店店员基本上是老店员介绍过来的。
我以为，员工有个人想法是可以理解的，尤其是那些有一定工作能力的年轻骨干，他们思想比较活跃，也容易出现跳槽念头，问题在于
管理者怎么去处理。打个比方，前几年，受竞争对手的诱惑，一位跟随我多年的药师向我提出辞职。对此，我并没有指责他，也没有讲“药店培训你多年，人要讲良心”之类的话，而是表扬他有胆识、有勇气，他的想法也符合人才流动规律。接着我心平气和地和他一起探讨这个问题，从暂时的薪酬到长远的发展空间，并以一个过来人的身份很诚恳地帮他分析得失。最后，他决定留下来，我也尽力为他提供发展空间。现在他成了一家我投资、他经营的药店“股东”。
对员工，我们既要和他们讲奉献、讲理想，也要讲实惠、讲实际。不能老搞“望梅止渴”那一套，没有“水”喝，终究要“渴”死，员工们都希望得到更多的工作价值和更好的工作品质。试想，如果一个员工的工作压力大，发展空间小，老板的承诺又不兑现，员工不离职才怪呢。
▲店长施小姐：加强沟通，以情留人
我们连锁店的外来员工不少，由于种种原因，这些员工偶尔会遭到“白眼”和歧视，使得他们中的一些人心态不平衡，个别员工还曾与顾客发生争吵。对这种现象，我一边在不同场合教育店员，一边给他们应有的尊重和关心。比如每逢员工过生日，药店在送上一份生日礼物祝福的同时，也送上一张由全体店员签名的精美贺卡。遇到传统节日，我会组织他们一起过节，减少他们思乡之愁，让药店成为温暖的大家庭。对新来的店员，我总是想方设法帮助他们适应新生活，熟悉新环境。当他们不满足于现状，对自己有了更高的要求时，我都及时给予鼓励和引导。记得有一位刚来公司不久的员工，说收银工作单调、枯燥，压力又大，想调换一下工种。我听她讲完后，称赞她有志气，对自己有了更高的要求，今后不仅会让她到其他岗位学习，还要向店长或更高层次发展。接着，我把收银的重要性和她讲了，并告诉她，要做好店长，必须从基础做起，要熟悉各个工作岗位。后来，她在本职岗位上干得很出色。
另外，我们还打破身份界限，采取竞争上岗，以岗定酬、绩效挂钩的分配制度。就这样，我不断地与店员沟通，得到了他们的信任，从而杜绝了跳槽事件的发生。
▲医药公司伍经理：做好人才的思想工作
作为用人单位，我们比较欣赏对工作负责、积极学习，并对自身的职业有规划的员工。为此，公司内部建立了培训机制，积极储备人才。公司除了基本满足员工的薪资要求外，还给员工提供学习机会，让员工感觉有上升空间。干得开心，员工才会忠于公司。每年过年前，公司董事长亲自签名，给每位员工的家庭寄去慰问信，感谢家属们对企业的支持。另外，公司还按照规定给员工提供保险、公积金等福利待遇，良好的薪资待遇也是防止员工流失的重要保障。
■论道
▲店长庄先生：管理制度要人性化
员工不满现状，是当前人才流失的主要原因。每个员工都渴望能得到个人的发展空间和机会，特别是在市场经济条件下，市场在不断地变，员工的思想也在变。“事异时移”，如果公司的管理制度“岿然不动”，员工肯定会不满现状，自然会跳槽。所以，加大人性化管理力度，提升员工薪酬等物质方面的待遇，并制定与之相适宜的管理措施，是留住人才的最好办法。
▲店员纵小姐：激励措施要多元化
不少药店的管理者只关注店员的工作情况，对其个人生活漠不关心。而事实上，员工都希望为公司做出成绩并得到肯定。只有在受到鼓励的情况下，员工才能取得更好的业绩。所以，作为管理者，要关注员工的业绩和个人发展，定期与员工沟通，肯定其长处，指出其不足。
▲连锁药店涂药师：让员工找到归属感
要留住人才，一是要创造良好的环境和机制，培养新型的价值观，保证员工在药店重大事情上能参与决策，在药店内形成一种尊重科学和人才的氛围，激发员工的创新意识和工作热情。二是注重员工整体素质的提高。在知识经济的大潮中，要始终为员工提供获取新知识的渠道。三是改进工作，加强对市场的研究，引导员工在不断发展变化的社会进程中找到出路，让员工自觉把个人命运与企业兴衰联系在一起。
■点睛
▲人才是宝贵资源
随着药品零售市场竞争的加剧，对人才的“争夺战”也进入了白热化，不少企业都制订了“要啥有啥”的“留才”保卫措施——无论是在物质激励层面，还是精神激励层面，都“样样齐备”，可结果却是“落花有意，流水无情”——企业人才照样流失。于是便有人对“留才”发出了“措施再多也枉然”的感叹。为什么会出现这种情况？只要深究一下就会发现，要么这些“留才”措施都停留在一个相对较浅的层次上，根本没触及人才内在的真实需求；要么是缺乏具体行动，没有把“留才”措施落到实处。这样做何谈吸引与保留人才？
谈及人才价值和人才保留概念时，不少企业家和管理人员都说人才是“资源”，而在实际工作中，人才却又变成了“成本”。之所以出现这样大的偏差，和企业管理者头脑中那根“弦儿”有关。如果管理者不仅仅是把留住人才当作一个概念，而是采取切实有效的措施，改善人才保留的机制和环境，从制度上、具体管理执行上，创造一种信任、和谐的氛围，那么肯定能提升员工对企业的认可度和满意度。而实际上，一些药店管理者居高临下，偏离实际，作风专断，脱离群众，员工自然缺少信任感和归属感。
所以，要杜绝员工跳槽，就必须找到症结，对“症”下药。如果对员工的真正需求不了解，就如同隔靴搔痒。同样，要真正解开员工的思想“疙瘩”，还得客观地评估一下企业自身留才的劣势，并有针对性地加以改善，修补“缺口”，加长“短板”，真正把各项措施落到实处。
（钟胜群）
作者：
2007-6-27