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目前大多数疗养院中，人才紧缺是普遍存在且要急需解决的问题。当今科技的飞速发展、社会经济的突飞猛进，各行各业都在迎接着新的挑战。疗养院如何在新的市场经济竞争中求生存、求发展，如何科技兴院，人才队伍的培养是关键。疗养院要靠人才生存、靠人才创新、靠人才出特色、靠人才赢造发展的生机。疗养院只有尽快培养出特色的人才队伍，才能使之在任何激烈的竞争环境中，争得一席不败之地。
1 疗养院人才队伍中存在的问题
疗养院从工作性质、服务对象、管理模式、技术力量医疗设备等均与专科治疗医院有着极大的不同。它既缺少较强的专科技术，又缺少大型的仪器设备，更没有配套的科研机构，同时缺乏可观的经济效益。由此产生的无专业可学、无技术可专、无成果可创、无效益可得的“四无想法”给疗养院的发展带来了相当的不利。这就使得一些资历老的医生事业上没有大的追求，新毕业的大学生不安心本职工作，考上研究生的不愿再回本单位工作，“跳槽”已成为较普遍的现象。技术的滞留和人才的流失已成为疗养院最严重的问题。思想不稳定、技术无特色、管理无创意大大阻碍了疗养院人才队伍的建设和发展。
2 从思想入手增强对疗养康复新理念的认识
20世纪以来，随着社会进步、科技发展和人类对保健意识的追求，新的理念对疗养院提出了更高的标准和要求。特别是人们经济地位和生活水平的不断提高，对医疗保健的需求也日益增加。经济的多元化、观念的多元化，导致人们需求的多元化 ［1］ 。因此，改变传统的疗养观念、增强新的服务理念、创造新的整体疗养康复程度，已成为铸造和开辟疗养市场的新课题。整体疗养康复已是日趋发展的新学科，越来越多地被国内外学者所重视，而且也是被人们所公认的涉及面之大，应用面之广的学科，目前，它在医学领域中已是占据着不可缺少且有着举足轻重的地位。它即是众多疾病的治疗医学，又是健康、亚健康人群所依赖的指导医学。从思想上充分认识它的重要性、独特性和前景性，充分利用疗养院得天独厚的居住环境、自然景观、自然理化因子等多种因素发展特色、发掘整体疗养康复的科研成果，就能闯出一条疗养院的新路。
3 从选好科技带头人入手是加强人才队伍的关键 ［2～4］
要保证科技兴院，带头人是关键。学科带头人要有创新的思想和开拓的精神，要有扎实的理论基础和丰富的实践经验，要有勤奋努力的严谨求实的科学态度，要有宽广的胸怀和高瞻远瞩的组织能力。只有无私奉献的带头人，才能培养和选拔出品学兼优的骨干人才;只有努力进取的学科带头人，才能有适应于疗养院发展的特色技术;只有勤奋于实践的学科带头人，才能不断吸取国内外先进技术，把整体疗养康复完善创新、发扬光大;只有开拓钻研的带头人，才能创更高水平、高质量的科研成果，才能把疗养康复特色不断推向前进。因此，选择科技带头人既是人才队伍培养的前提，又是基础和关键。
4 从全面提高专业技术入手培养技术多、职能化的全科人员 ［5，6］
治疗医院的基础理论研究深，专科技术力量强，检查设施先进完善，诊查和治疗均属专业化极强的专科。而疗养院的特点却是四多四少:即慢性病、老年病多，疑难急病少;普遍常规治疗多，专科技术治疗少;一般辅助检查项目多，辅诊专科诊查手段少;处理非医疗的事物多，进行基础理论研究和医学实践少。从不同的角度疗养院与治疗医院无可比性。疗养康复也是一门学科，而整体疗养康复就是疗养院的特色专科技术。从诊治水平上虽然没有治疗医院的深度，但从康复疗养方面要求有相当的诊治的广度。而且在某种程度上对疗养院医生的要求标准甚至更高。因为疗养院的医生不仅要掌握综合医疗的诊治和抢救，还需要掌握更多的有关疗养康复、保健预防、心理障碍等众多的相关知识。所以，就要求疗养院医生更要有扎实的基础理论和更宽广的医学知识面。努力培养多技能的全科医生，这就是疗养院医生的所长之处和方向。因此，疗养院必须采取多种学习进修方式，即要尽快缩小疗养院与治疗医院的诊治差距，又要全面提高整体康复疗养技术水平，逐渐形成不同层次的人才队伍。
5 从加大人才培养的力度入手尽快形成梯队人才队伍
疗养院要靠人才来创新，要靠人才搞特色，要靠人才出成果，要靠人才创效益。但是，人才的培养要以科学决策为前提，以科学管理为保证。以加速科技人才培养为基础，以强化科技意识、提高科技实力为动力 ［1］ 。因此，要加快人才培养步伐首先要做到。
5.1 选好人 选择思想好、素质高、业务精、能力强的骨干人才。既要有良好的医德医风、爱岗敬业的奉献精神，又要有勤奋努力、刻苦钻研的科学态度，还要有职业技术、科研能力及组织能力强的人作为技术骨干。
5.2 育好人 对骨干人才培养有目的、学习有时间、科研有保障。要有专职人员对骨干进行重点培训、定期考核;要对他们有指令性的工作目标和具体要求;要舍得出人力、舍得出时间、舍得出金钱，积极支持他们外出进修、参观、考研，使他们能不断开阔眼界，掌握动态，及时更新知识水平，在本专业技术上不断走在同行的前列。
5.3 用好人 把年富力强的技术骨干尽早选拔到领导岗位。让他们尽早压担子，尽早出成果，尽早出效益。一定要杜绝“职位到手，奋斗到头;高职到手，学习到头”的一劳永逸的领导职称终身制。担任各级领导的干部要有任期责任制，定期考核，公平竞争，真正做到能者上、庸者下。对思想无创新、技术无发展、科研无成果、创收无效益的“四无”干部，无论年龄大小、资历高低都应及时更换。使高年资的人员有紧迫感，中青年人员有压力感。
5.4 待好人 在奖金、住房、晋职、晋级等待遇上要有较优惠的政策，真正体现多劳多得、按劳分配。让他们能安心本职工作，把全部精力用在科室建设上，用在钻研新技术上，新业务上，用在多出成果上，全力以赴地发展特色技术，为疗养院多做贡献。 5.5 留住人 坚持以人为本，让更多的人才在医学大舞台上施展才华，实现人生的自身价值。要清楚的知道:人才资源的茺费是最大的浪费，人才资源的流失就是最大的财富损失，人才资源的外流就是最大的技术转让和科研成果，经济效益的流失。
因此，领导要靠觉悟选好人，靠耐心育好人，靠正派用好人，靠公平待好人，靠感情留住人。在特色学科上尽早形成医德高尚、技术精悍、服务优质的梯队队伍，实现特色成果、推动特色转化，保证特色学科的正常运行。
参考文献
1 陈晓红.新世纪医院面临的挑战与对策.中华医院管理杂志，2002，2:65-67.
2 杜志，郑力新.医院实行病人选医生的实践.中华医院管理杂志，2001，17:325-327.
3 黄静宁.增强专科医院竞争力的核心在于加速人才培养.中华医院管理杂志，2002，8:507-508.
4 何晓健.军队医院参与医疗市场竞争的要素思考.沈阳部队医药，2001，6:521-522.
5 王青.入世后疗养员需求模式的改变与护士角色的多元化.解放军保健医学杂志，2003，9月增刊，71-73.
6 林嘉.新形势下医院面临的问题和出路.中华医院管理，2001，69-71.
（收稿日期:2004-08-07）
作者单位:116013沈阳军区大连第一疗养院
（编辑李 木）