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随着社会主义市场经济体制的建立和完善，以及医疗卫生体制改革的不断深化，医疗服务的行政性垄断逐步让位于市场竞争，供方主导变成了需方主导，病人从没有选择余地到可以自由选择，要适应这样的转变，作为医疗服务机构，必须从自身管理体制到运行机制进行变革，特别是必须建立与之相适应的人事管理制度。近年来，我院在人事制度改革方面做作了一些有益的尝试和艰辛的探索，特别是实行全员聘用制管理之后，使人、财、物资源配置得到进一步优化，内部潜能得到了有效激活与释放，推动了医院“两个文明”建设持续快速健康发展。现就我院推行全员聘用制管理谈点自己的经验和体会。
1 认清形势，把握机遇，增强对全员聘用制管理的责任感和紧迫感
在医疗市场的竞争愈演愈烈的今天，谁具备了人才优势，谁就拥有了竞争优势。作为技术含量高、实践性强、知识密集的医疗机构，如果不改革人事制度，不尽快建立让优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制，不仅会埋没人才，而且会削弱市场竞争力，制约医院发展。而改革是一种阵痛，甚至还需要付出代价，如果不能正确把握改革尺度，不仅无法调动优秀人才的积极性，医院的路可能走偏，建设成果也可能毁于一旦。是把握机遇，知难而上，还是自甘沉沦，停滞不前，坐失良机?在严峻的形势面前，我们选择了改革之路。为了深化改革，我们经常教育职工，积极引导，让他们充分明白:谋求改革，是时代发展的大趋势，积极参与改革，在改革中抢抓机遇，才会对医院有所发展。虽然改革的道路上面临着许多困难，但我们也要看到改革所面临的有利机遇。一是中央、省、市都相继出台了事业单位人事制度改革意见，为人事制度改革提供了有力的政策支持。二是现代企业人事制度的建立，为加快事业单位人事制度改革营造了良好的外部环境。三是医疗市场竞争日益加剧，增强了医院人事制度改革的时代感和紧迫感。四是我院从1999年以来，对人事制度改革做了大量卓有成效的实践和探索，积累了一些有利经验，这为加快我院推行全员聘用制管理奠定了良好的思想基础和工作基础。
2 结合实际，大胆实践，积极稳步推进全员聘用制管理
为了推进全员聘用制管理，确保改革收到实效，我们结合上级要求，对全院基本情况进行了调查摸底，对职工进行了广泛的思想发动、意见收集，在充分考虑医院实际和尊重职工意愿的基础上，多次修订并完善了《广元市中医院全员聘用制管理工作方案》和《实施细则》，报市卫生局、市人事局批准后，按照先易后难的原则，循序渐进地分步实施。
2.1 率先进行了中层干部的聘任 我们立足医院实际和今后的发展，根据“按需设岗，精简高效”的原则，将中层干部的职位数和聘任条件在全院公开，采用领导提名、科室或群众推荐、个人自荐等方式，产生了拟聘人选，院考核班子对拟聘人选按照聘任条件，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行了严格认真的考核，并深入科室召开职工座谈会，进行无记名投标，开展民意测验，形成初步考核意见，最后，考核班子再将考核意见报院党委行政研究，对拟聘的干部进行了为期十天的院内公示，凡群众无异议的，院长方予聘任，向受聘干部颁发聘书。在本次干部聘任中，我们大力选拔年青干部，选拔了一大批群众基础好、业务技术精、有组织管理能力的中青年骨干担任中层干部，调动了这些同志钻业务、抓管理的积极性，为这些年青同志搭建了成才的平台，提供了施展才华的舞台，同时也激发了其他同志学习榜样、争先创优的工作热情。但是，我们不只给了位子，也要压担子，院长把上级和院部要求实现的目标任务分解到各部门科室，签订“任期目标责任书”，实行目标化管理，这样使受聘干部在任期内任务明确，责任具体，增强了干部的责任感和使命感。
2.2 遵循“竞争上岗”原则，完成了对一般职工的聘用工作 我们将改革的精神、医院的现状和今后的发展要求结合各科室的床位数以及责任大小等，提出了科室岗位数和人员编制数以及职称比例，由各部门科室充分讨论后，将其在院内公布，实行公开报名，竞争上岗。对竞聘人员在院内实行了岗位公示，无异议的方可正式聘用。在实施过程中，我们既坚持可以跨科室岗位竞聘，又坚持在自己的专业特长范围内竞聘本科室岗位，避免了专业性特强的科室人员出现较大变动后影响工作的正常运转和业务的开展。实行竞聘上岗制度，把具有竞争力的优秀人才选拔到了合适的岗位，优化了人才资源配置，增强了工作积极性和主动性，为医院的发展提供了动力。
2.3 对新进人员实行公开招聘和人事代理制度 除国家政策性安置人员外，我们坚持到市人才交流中心和高等院校进行公开招聘制度，择优录用新进人员，凡新进人员必须进行为期一年的试用期，试用期满后，医院如决定正式聘用，双方在“平等自愿，协商一致”的基础上，签订“聘用合同”，享受与原有职工同等待遇，其档案由市人才交流中心实行人事代理制度。
2.4 妥善解决分流人员 在全员聘用制管理工作中，对分流的人员，我们不歧视，给予了一年的自主择业期，发给基本工资。在择业期间，我们通过对分流人员强化教育，举办技术培训班，以及努力增加新的就业岗位等办法，让他们重新就业，做到了“无情改革，有情操作”，正确处理了改革、发展、稳定的关系，维护了医院发展的大局。
3 完善分配激励机制，努力建立与全员聘用制管理相匹配的分配制度
为了维护全员聘用制管理成功运行，保证改革收到实效，我们努力建立和完善与之相匹配的分配竞争激励机制。在遵循“实绩优先，按劳分配，兼顾公平”的原则下，将管理要素、责任要素和技术要素纳入了分配，实行了档案工资、效益工资分别管理。完成目标任务的，发给基本工资，超额完成目标任务的，按比例发给效益工资和奖金。在发效益工资时，特别对优秀人才和关键岗位给予倾斜，拉开分配档次，重奖有功者，厚待敬业者，调动了职工的工作积极性。我院在推行全员聘用制管理后，干部职工人心向归，人心思上，人心思干，推动了医院的快速发展。
4 几点体会
我院作为全市人事改革试点单位之一，在没有现成的经验和模式可借鉴的情况下，实施了全员聘用制改革，并收到了实效，我认为，这是与我们在改革中把好了“三个原则”，避免了“三个误区”，处理好了“三种关系”是分不开的。
4.1 把握三个原则
4.1.1 公开、平等、竞争、择优原则 这是推行全员聘用制管理的前提，只有坚持这个前提，才能真正让优秀人才脱颖而出，才能真正把优秀人才选拔到适合自身发展的岗位上来，最大限度的发挥潜能，促进发展。
4.1.2 先易后难的原则 改革涉及方方面面，是对思想观念和传统体制的变革，会触及到多方面的矛盾和利益。因此，我院在改革中首先选择了对思想素质较高、业务技术较好的中层干部进行聘任。对一般职工的聘用相对复杂，但在聘任完中层干部以后，积累了经验，增加了改革的力量，使复杂的聘用工作得以顺利完成。
4.1.3 一流人才，一流报酬原则 如果只讲聘用，不积极建立与之相适应的分配激励机制，就不可能调动优秀人才的工作积极性，这样只会挫伤改革，使改革工作无法实施。因此，我们在改革中，积极建立和完善与全员聘用工作相匹配的分配激励机制，注重向优秀人才和关键岗位在分配上大力倾斜，让优秀人才找回了自身价值和社会价值，激发了工作热情。
4.2 避免三个误区
4.2.1 改革就要裁员的误区 实施全员聘用制的关键是改革传统的用人机制，把优秀人才聚集到党和国家的事业上来，并不意味着就要裁员。我院在改革过程中，虽然有部分人员分流，但我们对分流人员不歧视，而是采取提高分流人员素质，增加就业岗位等办法，使分流人员重新就业，重新找到适合自身特点的新岗位。 4.2.2 改革就要增加工资，提高福利待遇的误区 改革的 目的是要调动优秀人才的工作积极性，建立与优秀人才贡献大小相适应的分配激励机制，优秀人才的收入可能增加了，但工作成绩平庸者的收入有可能降低。
4.2.3 全员聘用制就是全部人员都要聘用的误区 全员聘用制就是引入竞争机制，建立一个单位自主用人、个人自主择业、人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、充满生机与活力的用人新机制，因此可能出现低职高聘、高职低聘，甚至不聘的现象。
4.3 处理好三种关系
4.3.1 改革、发展、稳定的关系 稳定是前提，改革是动力，发展是目的。改革的目的，就是要革除那些不适应时代发展的落后的思想观念和管理体制，优化资源配置，促进医院发展。但改革必须以稳定为前提，没有稳定的外部环境谈改革，只能是徒劳的。
4.3.2 旧人与新人的关系 医院的发展既需要旧人，更离不开新人，只有把新人和旧人的积极性都调动起来，医院的发展才有希望。我院在改革中，对旧人即原固定职工给予了如聘用合同的签订年限可适当放宽，对分流人员给予一定时间的择业期等优惠措施。对新人即新进人员执行新的管理办法，享受与原有职工同等待遇，使人才既引得来，又留得住。
4.3.3 优秀人才与一般人才的关系 在改革中，如果只照顾优秀人才，而对一般人才不关心，不激励，不营造向优秀人才转变的外部环境，只能挫伤其积极性、主动性和创造性，长此以往，有可能出现“两极分化”，甚至人才断层，使医院丧失竞争力。总之，在改革中，不能“一刀切”，既要突出重点，又要统筹兼顾。
当然，我院虽然完成了全员聘用工作，但毕竟时间不长，经验不多，在运行过程中还可能出现一些新情况、新问题，还需要我们不断地去探索、完善。但我们坚信，只要抓住机遇，迎接挑战，继续深化改革，我们的事业就一定会取得更大的发展!
作者单位:628000四川省广元市中医院 （编辑日 强）