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在现代医院中，人才工作是实施人才强院战略的重要内容，是促进科室建设、改革与发展的根本保证。药械科人才的开发利用对提高医院效益，增强抵抗风险能力和市场竞争力至关重要，是在激烈的医疗市场竞争中成败的关键因素，抓好人才开发，造就一支高水平的技术队伍迫在眉睫，现将笔者在工作中的体会介绍如下，以供同行们参考。
1 医疗机构人才管理现状
中央组织部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》为医疗机构人才培养提出了政策保障，《实施意见》贯彻几年来，尤其是药学方面的人才十分缺乏，造成培养人才困难的问题，市县乡三级医疗机构，在人才引进、培养、使用等方面深感人才匮乏，难以适应工作需要，因而出现了人才大战，医疗机构还出现了“互挖”人才的现象。从部分医疗机构看，人才流向基本呈现出“孔雀沿海飞”、“县市人才省城飞”的现象，以县为例，据不完全统计，近几年来，主管药师以上人员调离达70%，对县级卫生事业发展造成了严重影响，培养人才难，留住人才更难。
从药械科人员机构看，专业人才不足与人浮于事；技术人员缺乏与机构超编；人才引进困难与技术骨干外流的矛盾共存；出现了“以工代干”的局面，而且这部分人员基本上是本院家属及子女，没有专业的药学理论知识，在本室工作多年有实际经验已成为科室骨干，在工作中独当一面，发挥了重要作用。但这部分人受身份限制，不能晋级晋职，不能享受应有的待遇，挫伤了工作积极性，制约了工作质量和科室发展。
2 人才缺乏的原因
（1）医疗机构往往是自己的问题自己不能说了算，自己的事情想办办不成，自己的人员自己想用用不了，原因为其主体地位不明确。本室缺什么人，用什么人，科室自己最清楚，可科室不能当家作主，没有决策权，相反，本室受人事权限制，不能按实际需要引进，造成可用之才不够，人员总体超编的局面。（2）由于医疗机构责权不到位，而又要解决急需专业人才的矛盾，迫使科室招聘一些急需的专业人员，有些也达不到标准，医疗机构责权的缺位，客观形成用人机制的双轨制。（3）人才培养、使用上缺乏吸引力，留住人才也想尽了办法，结果还是留不住。机制上的不畅，造成人才进口堵死，出口敞开的反常局面，损伤最大的是医疗机构。（4）高学历人才微乎其微，县乡级医院中专学历的药学人员屈指可数。由于医院重临床，不重视非临床的弊端，个别院领导误认为抓药比较容易，旧的束缚也是造成药学人材缺乏的原因之一。
3 体会
解放思想，实事求是，以满足人民群众的卫生需求出发，以提高卫生服务质量为核心，理顺政事职能，下放管理权限，政府依法监督，单位自主用人，人员自由择业，科学分类管理，配套完善的管理新机制，以利于形成良好的人才培养环境。深化人事改革，简政放权，赋予医疗机构人事决策权，建立起人员能进能出，职务能升能降，待遇合理分配。
科室机构内部打破身份制，建立起重实绩，重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，提高科室的吸引力、感召力，强化卫生人事代理，实现卫生人事管理市场化。
利用现有的人才资源，内部挖潜适应新形式，扭转药师简单的工作，让人们理解为简单地抓药，逐步适应看病找医生，用药找药师，尽快成为广大患者的共识。向患者及医护人员提供用药常识、药物相互作用及药物不良反应知识，提高合理用药水平。制订、修改、完善适合每个个体的药物预防和治疗方案，为患者带来最大的治疗效果、最小的不良反应和最少的经济负担。在用药时间、剂量、浓度、相互作用及配伍变化等，都要有药师处理或得到药师用药指导，这是提高药物疗效，减少不良反应和药源性疾病的有力措施。药学服务体现“以病人为中心”，体现人文关怀，体现药学的职业道德。
结合卫生专业人才的特点，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，建立以公开、公平等竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的用人机制。重视优秀卫生专业技术人才的提拔使用，对业绩突出、群众公认、不善张扬的中青年技术骨干，要加大培养使用力度。在坚持用好现有人才的同时，重点引进高层次人才和紧缺人才。制定相关的政策，鼓励和吸引具有一定专业药学知识的高学历人才，提供优越的条件，保证丰厚的待遇，下嫁县乡基层医院，为药学服务做贡献。
（1.解放军第159中心医院药械科，河南驻马店 463000；
2.天方药业股份有限公司105车间，河南驻马店 463000；
3.驻马店市
卫生学校药剂2班，河南驻马店 463000）