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【摘要】 绩效考核是以工作业绩为主，同时对德、能、勤、绩进行全面考核，并根据工作业绩的优劣决定单位员工的奖惩和晋升。通过绩效考核制度的实行，可以充分调动单位员工的积极性，从而大大提高单位绩效管理的科学性。绩效考核作为医院绩效分配管理体系中的核心环节，应该发挥其应有的作用。
【关键词】 绩效;考核;问题
绩效考核是指把工作业绩作为考核的重要内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考核，并根据工作业绩的优劣决定单位员工的奖惩和晋升。通过绩效考核制度的实行，可以充分调动单位员工的积极性，从而大大提高单位绩效管理的科学性。2009年9月国务院常务会议决定：2010年1月1日起公立医院将全部推行绩效工资。同时也指明了绩效工资改革要坚持两个原则：一是突出公益性;二是充分调动医疗机构的积极性。医院在制定绩效分配方案时，应坚持效益优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，以充分调动医院职工工作积极性。为确保绩效分配向临床、医技科室及特殊岗位适度倾斜，绩效考核就成为重要的手段，但绩效考核在实际运行当中也出现了一些不足之处。
1医院绩效考核运行中存在的不足
1.1对绩效考核重视度不够有些医院与科室签订了综合目标责任书，只是在年终对其中的量化指标进行了考核，考核结果简单排序，并没有做到将医院整体战略目标与参与核算的责任单元目标统一起来。造成只是管理层单纯对中层干部的考核，员工个人对医院战略目标缺乏认识，缺乏主动参与意识，使得绩效管理水平处于低层次徘徊[1]。
1.2绩效考核标准制定的不够合理以及考核人员专业性不够强有些医院制定的考核细则由非专业人员制定，对所有被考核科室一个标准执行，造成指标不切实际，缺乏公正性，使得被考核部门无所适从，难以准确反映被考核部门工作业绩，使考核流于形式[2]。
1.3考核结果只影响利益分配月度绩效考核结果仅仅影响当月绩效分配，对考核中反映出来的问题并不及时与相关科室沟通、反馈，仅将考核结果报至绩效核算部门作为扣除科室绩效收入的依据。造成职工将着眼点集中在利益分配上，形成员工对绩效考核产生抵触情绪，使得绩效管理的目标水平无法得到提升，同时也挫伤员工的积极性[3]。
2绩效考核应发挥的作用
绩效考核作为医院绩效分配管理体系中的核心环节，应该发挥其应有的作用，主要从以下三方面考虑。
2.1考核指标是绩效考核的基础，应合理制定考核指标考核指标应该是切实可行的，制订考核指标以工作稍有松懈就完不成，经过努力就比较轻松完成，加一把劲就可超额完成为宜。不同科室由于科室性质、工作内容、风险程度存在个体差异，考核内容应尽量接近科室本身，讲求客观、务实，突出激励和公正性原则。考核标准应遵循SMART原则：S Specific(明确的)、M Measurable(可衡量的)、A Aligned(相关的)、R Realistic(现实的)、T Timed(有期限的)[4]。
2.2要改变绩效考核结果只用来影响利益分配的格局体现考核的结果用来激励，而不是用来惩罚。在考核过程中应积极与相关科室领导沟通，对不足之处提议进行专题讨论，随着新技术的发展对员工适时进行培训，提高以技养医的能力，并对表现优异的员工进行奖励，工作中有创新的员工得以提拔，旨在提高员工素质，发挥员工特长，激发员工积极性[5]。
2.3绩效考核应该是公开、公正、透明的在制订和考核过程中尤以发动全体工作人员，参考历史绩效，参照医院长远目标和科技进步的程度，把医院总体(是可以实现的)的目标分解到科室，由科室结合岗位落实到人。
2.4考核的过程掌握好度从医院实际出发，注重个性，分清重点。避免干得多的出差错、不干工作不出差错，工作勤勤恳恳扣得多、工作平平稳稳拿得多，挫伤医院效益好骨干科室的积极性。实现考核的定量与定性相结合，短期与长期相结合，既注重结果，又关注过程，还要避免标准之间的冲突[6]。
2.5绩效考核的反馈绩效考核是对员工业绩的评价，是对业绩进行的回顾与总结。通过考核对当年的各项绩效进行深入系统的分析，剔除不合理的指标，使今后的目标更合理、更先进，要让管理者和员工都明白过去取得的成绩和今后努力的方向，使医院的各项绩效管理迈向新的台阶。总之，绩效考核是医院绩效管理的重要组成部分，搞好绩效考核工作可以激励员工积极性，激发员工潜力，树立团队意识，对提高医院工作效率和服务质量，确保医院发展目标的实现起到重要作用。
【参考文献】
1张玉韩.医院绩效考核的应用及应注意的总问题.中国卫生质量管理,2004,1.
2李英杰.医院绩效管理中应当注意的几个问题.医药月刊,2008,4.
3赵跃华.临床科室绩效考核指标体系设计中应注意的几个问题,中华医院管理杂志,2009,4.
4张英.如何提高绩效考核质量.中国卫生质量管理,2004,2.
5唐小芹.国有医院绩效管理中存在的问题与对策.现代医院管理,2009，32:21-23.
6杨灵爽.破解医院管理人员绩效考核难题.人力资源管理,2008，5.