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【关键词】 临床精神科护士 绩效奖金 改革探讨
绩效奖金分配是临床医务人员关注的焦点和热点，也是医院工作的难点。目前，大多数医院护理人员的绩效,以部门、职称或医师比例发放。但由于基层精神科护理人员结构多元化，职称普遍偏低，这种大锅饭式的分配模式严重挫伤了护理人员的工作积极性、主动性和稳定性。如何能通过绩效调动精神科护理人员的积极性，增强凝聚力，确保护理安全，树立团队精神，是管理者需要研究的重要课题。
1 实施背景
我院科室总绩效是医院根据经济、病历质量、床位日等提成统一核算到科室。院部对科室医护确定分配比例为1.3：1,科室进行再分配。科室按职称对应确立分配系数后统一分配。主治医师与主管护士之比例为1.35：1.038，医师与护士之比例为1.2：0.923，执助与护士之比例为1.1：0.846。由于精神科护理人员结构的特殊性，分配结果实际显示，医护差距远大于院里确立的比例，挫伤了护理人员的积极性，导致医护不协调，护理质量没有得到持续改进。2007年1月精神科护士绩效分配制度引入科室管理，现将做法介绍如下：
2 做法
2.1 院里统一制定病区主任、护士长的系数 确立医护差距；医护分块；护士长不再参与护理队伍的绩效分配。
2.2 护理队伍根据工龄、职称、岗位、确定的个人系数 根据质量考核、三基考核等上浮或下调个人系数。
2.2.1 护士固定系数的确定 为激励按职上岗，充分调动护理人员的积极性，根据精神科护理人员结构的特点，在摸底调查、充分征求护理人员意见的基础上，制定护士系数。岗位系数：三班倒0.33，白班0.27，主班0.30。职称系数：护士0.3，护师0.35，主管护师0.45。工龄系数：5年内为0.25，5～10年为0.3，10～19为0.35，20年以上为0.4。护士的个人系数值等于岗位系数、职称系数、工龄系数相加。
2.2.2 护士浮动系数 护士的浮动系数主要是对护士的工作质量进行考核 ，根据院科两级护理质量考核记录、医嘱查对、科主任、护理质控、护士长、患者的满意度考核等情况，分别给予加分或扣分。护士长每月统计，并将结果予以公示。护理人员考核分值为每扣2分则扣个人系数0.01,每加2分则加个人系数0.01。护理人员质量考核扣分指标：院级投诉10分/起，护理缺点5分/起，护理缺陷20分/起，业务学习、会议集体活动请假5分/起，迟到、早退、脱岗、私自换班5分/起，未完成工作10分/起，护理病历书写不及时5分/次，乙级病历10分/份，三基考试不合格15分/次，不接受临时性指令性任务10分/次，团结协作差5分/起。护士质量考核加分:接送病人3分/起，加班3分/起，病人表扬3分/起，避免差错5分/起，发表论文5分/篇。
3 体会
3.1 医务人员参与科室绩效方案的制定是改革成功的关键 医务人员的积极参与，充分听取各级、各类人员的意见，使方案能体现职工的意愿，取得支持与合作，使本方案被认可和接受。
3.2 本方案可操作性强，更能体现技术含量、责任风险、劳动强度和工作质量 在考核执行中严肃认真、客观公正，本着对职工负责的态度进行操作。使护理队伍稳定，降低了离职意愿及负性工作行为。
3.3 充分调动了护理人员的积极性 引导护理人员从数量、质量方面竞争，把三基考试成绩纳入绩效分配，促使医务人员不断学习，把论文作为加分促使各级人员总结临床经验，积极创新。把病历作为考核的重要内容，大大提高了病历书写质量。纠正了以往高年资护士不愿值夜班的情况，确保了精神科护理安全。
3.4 杜绝了差错事故的发生 自实施改革分配方案以来，差错率明显下降，更有利于护理质量的全面提升。
作者单位：（达州市民康医院，四川 达州 635000）