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【摘要】 本文分析了医院管理层现有的分配制度及存在的问题，并针对性地提出了改革的方向和建议。调查结果显示:医院管理者的所得与工作成绩联系不大，多数以平均奖的形式发放;技术职称参与分配的比例较大;医院管理者对现有的工资水平的满意度较低。针对上述问题，本文提出了以岗位工资制、年薪制等为代表的分配制度以弥补现有分配制度的不足。
关键词 分配制度 医院管理者 激励 约束
Motivation and restriction of distribution system to hospital administrative managers
Wang Yan，Yin Aitian，Li Jian，et al.
Weifang Medical College，Shandong261042
【Abstract】 This article analyzed the distribution system for administrative managers of hospital and the existing roblems，accordingly brought forward measures and suggestions of reform.The study showed that the relation between hospital managers’earnings and their achievement was not apparent，and the flexible earnings was distributed averageˉly.The technical post of administrative managers was an important influence factor of distributing fixed earnings.The satisfaction with earnings was low.So we put forward the system of payment for post or paying yearly to overcome the shortage of nowadays distribution system.
Key words distribution system hospital managers motivation restriction
分配制度是影响人们积极性的主要因素，适宜的分配制度是人力资本价值的具体体现。通过分配制度调控对医院管理者的激励与约束作用，是卫生管理界探讨的一个重要课题。
1 资料与方法
1.1 来源 卫生部医政司委托课题组调查材料以及文献资料综合。
1.2 方法 本研究按分层抽样的方法，调查山东省省、市、县卫生行政部门9个，三级医院20所，二级医院18所，一级医院3所。随机抽取卫生行政部门领导242人，医院领导194人，医院科室负责人756人作为调查对象。
座谈会是分别在5个市、4个县卫生行政部门组织的有关人员中进行的，座谈的人员有卫生行政部门的管理人员和医院管理者代表组成，每次座谈会的人员约10～15人组成。
1.3 统计学分析 运用SPSS10.0软件统计处理。
2 结果
2.1 医院管理者工资奖金现况分析 据调查情况分析，我国医院大部分仍实行的是职级工资，不能体现贡献与业绩。表1是对部分医院管理者（决策层、执行层和操作层）2001年的平均工资奖金情况调查，其结果为，三级医院管理决策层年薪平均36300元，执行层和操作层平均年薪为35004元;二级医院管理决策层年薪平均32292元，执行层和操作层平均年薪为25536元。奖金部分多为平均发放的方式，占工资和奖金总数的16～18%。
2.2山东大学卫生管理与政策研究中心 表1 医院管理者年工资奖金分配情况表（略） 医院管理者增加工资的期望与增加幅度 据对医院管理者的问卷和访谈调查，医院管理者普遍认为现行的职级工资分配制度既不合理也不能体现生产要素的分配特点，其激励与约束的作用效力不大。同时，大部分医院管理者希望能够通过改革增加收入，医院管理决策层被调查者希望在现有工资奖金的基础上增加57.02%，医院管理执行层和操作层被调查者希望在现有工资奖金的基础上增加59.79%。表2 期望提高现有工资水平幅度
2.3 医院管理者职务参与分配与职称参与分配情况 目前的医院管理者大部分是专业技术人员半路出家，属于“双肩挑”的管理干部，所以，他们基本上是随着医院技术职务晋升而晋升。在医院管理决策层中，68%是参入职称分配，三级医院决策层管理者参与职称分配的比例高于二级医院。科室负责人参与职称分配的比例为78%。见表2。表3 医院管理者职务参与分配与职称分配的情况分析人数（略）
2.4 实行岗位工资制的分配制度意向调查 目前许多医院已经实行了以岗位工资制为主要分配形式的分配制度改革，但多数单位尚无推行此项改革的愿望。调查中发现，被调查者对这项改革的益处都非常了解，也能够体会到这项改革的必然趋势，但普遍认为改革难度大，干扰因素多而惧怕改革。调查结果显示，如果要推行此项改革，能够得到多数卫生行政部门领导、医院管理者的认可（见表3），在他们当中，抵制此项改革的人数仅占少数。表4 不同被调查者对实行岗位工资的看法人数（略）
3.1 分配制度改革要将按劳分配与按生产要素分配相结合。我国计划经济条件下形成的职级工资制是一种没有充分考虑激励和约束作用的工资分配机制。大部分医院管理者的薪金主要是由固定工资部分（基本工资加每月各类固定的补贴）和奖金构成，固定部分很大程度上有管理者的职称和级别决定，奖金多按全院平均奖，因此其主要收入是和管理者的身份相联系。“十五”大报告中提出把按劳分配和按生产要素分配结合起来，中组部、人事部和卫生部联合发出的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见中》也明确指出，“坚持按劳分配和生产要素参与分配”是卫生事业单位人事制度改革必须坚持的原则。即按技术要素分配，按管理要素分配，按资本要素分配，按劳力要素分配，按信息要素分配，按土地要素分配。在医院，管理者的管理是医院运营的一个重要的生产要素，可以产生效益，但是迄今为止，大多数医院管理者的报酬还没有和医院的效益相联系。这是不符合市场经济的价值规律的。
3.2 工资、奖金的分配中坚持灵活的原则，增加经济因素的激励作用和管理岗位的吸引力。由于计划经济时代的平 均主义观念根深蒂固，卫生改革又相对滞后，致使医院管理 者的收入分配灵活性差，没有突破传统观念的局限 ［1］。
主要表现在:
（1）与国内企业管理层的收入相差甚大、与管理者的期望值相差大。赫茨伯格的上因素已经明确指出，经济收入是重要的保健因素，国外的研究也证实，经济收入是引起不满的最重要的因素，即如果员工对自己的工资不满，可能对工作的积极性影响最大。
（2）医院管理者待遇的好坏与医院的效益联系不大，医院管理者没有因为效益的增加而感到自身收入的增加，与此相反，效益不好也没有影响收入，使医院管理者没有从事管理工作的压力和动力，更不用谈管理创新。
（3）医院管理者在自身的发展过程中收入缺乏变化，从科室负责人到医院的高层管理者收入相差不大。在美国，企业给雇员的工资是逐年变化的，同一职位的工资均有上下限。新员工无论能力如何，都从下限工资开始，以后每年有所提高，但升幅不一定相同，即工作好的升幅大，反之则小，且越往上升幅越小。这就不断地激励雇员向高薪职位挑战。国内在工资类别等级上跨越幅度小，在升资方面与职称及学历联系更多。
3.3 综合运用各种分配制度，建立激励与制约作用兼备的分配制度。分配制度改革的原则是按劳分配和按生产要素分配相结合。对于管理岗位来说，按劳分配主要通过岗位工资制来实现，以工作量为基础进行分配;按生产要素分配主要通过绩效工资制实现，以最后工作产生的效益为基础进行分配。岗位工资制能够保证管理者完成规定的工作任务;绩效工资制以最后的效益为主要衡量指标，可以保证管理措施的长期效应和创新性。因此，建立新型的工资分配制度，应根据管理岗位的特点和工资制度的特点灵活运用，优势互补，加上人事聘用制度的改革，建立有效的分配激励机制 ［2］ 。对于弹性很大的管理工作，风险性管理占有很大比重，不确定因素很多，也应相应放大分配制度的弹性，采用绩效工资制，如年薪制，因为在这类工作中，通过最后的经济效益考核等最终目标考核是简单可行的;而在工作弹性较低的工作中，只是对日常事务的惯性管理，风险性决策比较少，宜采用弹性较低的分配制度，如岗位工资制等。同时各种工资制也可以综合利用，产生岗位绩效制、岗位等级制等分配形式。另外结合工资制还应灵活的原则，还应加大同岗位内部工资的差距，同时运用股票期权、特殊贡献奖等不定时的激励措施提高管理者工作的积极性。
3.4 制定相应的考核奖惩办法 ［3］ ，如岗位追究制、绩效评价制、任期目标责任制等，并且使考核机制与管理者的收入相结合。目前对医院管理者的考核往往是通过经济目标的考核，没有群众对经营者经营行为的监督机制和措施，考评结果清一色是优秀，出现只有奖没有罚的局面，管理者工作的压力小，动力就会大大折扣。建立相应的考核机制，不仅要重视经济效益，也要重视社会效益，因为社会效益也是管理措施长期效益的体现。可采用国内企业管理所采用沉淀福利制的思想，每月扣除管理者一定的风险抵押金，这部分资金根据最后工作任务的完成情况发放，超额完成任务可适当增加一部分奖励，未完成任务可视情况扣除一部分沉淀工资 ［4］ 。也可一次性交纳一定的风险抵押金 ［5］ 。
对医院管理者来说，分配制度是否合理是自身价值能否得到体现的重要标志，但对医院管理者分配制度的改革要与我国干部的任用制度改革相结合 ［6］ 。对医院，要打破我国传统的事业管理体制和机制，逐步建立企业管理模式的医院管理体制和机制，引入市场竞争机制，提高医院的效率和活力。相关的体制改革也要进行，如政府加强宏观调控，扩大医院经营自主权;管理人员的职称评价体系和认证体系，对医院实行专业化管理等。
参考文献
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2 许在安，刘向军.深化内部运行机制改革，增强医疗机构的生机与活力.中国卫生事业管理，2001，1.
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5 袁慧芸，陈亮.关于医院实施“以人为本”的谈判工资制度的思考.中国医院管理，2001，2:35.
6 卞鹰，李军.院长激励机制探讨.中国卫生经济培训与研究网络论文集，1998，671-677.
作者单位:1261042山东省潍坊医学院（编辑子 萱）