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【摘要】 现代医院管理模式的逐步建立，呼唤一个科学合理的薪酬分配制度与之相配套，对于医院的人力资源管理和医院发展来说，是一种取之不尽用之不竭的财富。医院薪酬分配制度再造的推行不仅仅是分配机制的创新，更是责任机制的创新;能最大限度地激励医院员工的主动性和创造性，从而提高医院经营者管理水平。
关键词 薪酬 分配 再造
近年来，各级医院正在积极建立和健全人才报酬激励与约束机制，通过实行岗位聘任制度、评聘分开、淡化职称、强化岗位、重要岗位实行“年薪制”等形式，探索在医院中进行薪酬分配制度再造，实现分配制度的创新。分配制度改革是经济体制改革的重要方面，把按劳分配和按生产要素分配结合起来是现行分配制度改革的重要原则。医院各级员工和高技术人才是重要的管理要素和生产要素，通过科学合理地提升各级员工和高技术人才报酬，使员工的回报与所有者的利益趋向一致，医院薪酬分配制度再造实际上是人力资本市场化落实在医院各级员工上的集中具体体现，是遵循价值规律的理性选择。
1 医院薪酬制度再造的必要性
从当前医院的薪酬分配的现状分析，医院薪酬分配主要存在激励不足和激励不当。首先激励不足，学科带头人的报酬普遍较低，不能很好地与学科带头人的努力程度相联系，更没有体现出医院科技的战略目标;再者激励不当，如一些效益低或“虚高收支结余”科室，其得到的报酬却比盈利科室的高。同时有的医院和科室为了达到考核目标，不顾医院长期发展，一味追求短期利益，以获得自身效益的最大化。
1.1 是促进建立现代医院管理制度的需要 建立现代医院管理制度，就是使医院成为法人实体和市场主体，真正达到自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的要求。医院薪酬分配制度是现代医院管理制度的重要组成部分，要分配进行再造，其前提是:医院必须具有现代医院管理制度的雏形形态———投资主体明确，初步实现所有权与经营权分离，经营者的权利、责任明确，实现经营机制的逐步转换。
1.2 是激发员工工作热情的需要
对医院薪酬分配制度进行再造，实质是对医院员工注入一种效益动力，是对其付出的一种合理回报，同时也是对员工整体素质（包括能力、才干、智慧）的检验。作为医院的各科室负责人和高级人才，他们是医疗市场舞台的主角，是先进生产力的代表，他们集科学、技术、管理三位于一体，在医疗市场里劈波斩浪，奋力拼搏，仅仅是普通的回报、奖励、荣誉和补偿已远远不能作为他们素质评价的参照系。运用经济手段调节他们的收入平衡，最大限度地发挥他们的聪明才智，调动他们的积极性，是最合理、最科学、最有效的方法。
1.3 是进一步强化约束机制的需要
现代医院管理制度是兼容出资者、经营者和劳动者三方面关系的制度，只有把这三者融合为一个社会经济活动中的利益共同体，才能使医院具有旺盛的生命力，正确处理这三者的经济效益，形成激励和约束相结合的机制，起到相互制衡的作用。通过医院薪酬分配制度再造，使医院的各利益主体责、权、利关系明确，重要的是保证出资者（如国家）的财产保值、增殖，各级管理人员就要千方百计地使资产与医疗服务得到最优组合，充分调动医务人员的工作积极性。
2 医院薪酬制度再造的主要内容和再造
实践医院在薪酬分配制度再造中要体现一流人才一流服务，一流业绩一流报酬，并且要在分配中体现技术要素、责任要素、风险要素以及管理要素等，做到向关键岗位和优秀人才倾斜［1］ 。
2.1 薪酬的定义
薪酬是医院员工创造的价值而向其支付的劳动报酬。薪酬不应只是对劳动力成本的补偿，人力资本是一项重要的资本要素，薪酬是医院为获得人力资本所创造价值而支付的一种劳动报酬形式［2］ 。薪酬分配打破了原来事业单位的工资制度和奖励制度，具体把职工的基础工资、岗位工资、津贴补贴、绩效工资、各种奖励等个人收入合并统称为薪酬，但并不是简单的相加，而是创造价值的全额支付。
2.2 医院薪酬分配制度再造应体现的原则
2.2.1 体现按劳分配原则 以按劳分配为主体，效率优先，兼顾公平，是市场经济条件下分配制度应遵循的原则，由于传统的思维定势，迫使国家只能在奖励上作些细微的补偿，未能从政策、法律上将员工的收支平衡予以兑现，有的创造了很大的社会和经济价值，也只拿略高于职工的工薪，显然是贡献与收入的不协调。对医院薪酬分配制度再造要充分体现效率化分配的公平性，它是对市场经济条件下人才全面素质竞争结果的肯定。
2.2.2 体现公平原则 医院薪酬分配制度再造是以年度为单位对员工计算工薪和风险收入的分配制度。医院薪酬分配制度再造不是高薪制，不是负盈不负亏的坐享其成，更不是付出与收入的倒挂。其首先是责任———真正挑起医院科室经营和管理的担子;其次是风险———决策和运筹失误可造成位丢财失;再次是利益———效率的公平回报，这种动力和压力同在，风险和收益共生，付出和获取并存的回报机制，使医院员工最先看中的绝不是收获而是对风险的预测，所以，他们所得到的回报与其说是薪水，不如说是责任和风险的回报。
2.2.3 体现竞争上岗劣汰机制［3］
建立优胜劣汰机制的形成是医院薪酬分配制度再造生命活力的源泉，而优胜劣汰机制的建立使医院医疗经营管理人才和专业技术人才评价体系的建立与成熟，使优秀的经营管理人才和技术人才脱颖而出，使不称职者淘汰出局，用竞争选聘机制取代行政任命制，并使院内人才成熟起来与医疗市场接轨。
2.3 医院岗位薪酬设置
根据医院年业务收入和收支结目标，测算全院全年薪酬分配总额，并按不同岗位的效益、性质、工作量等因素确定不同的可分配岗位薪酬，体现技术、风险、责任和贡献，拉开分配差距。我院是一所传染病专科医院，编制床位380张，现人员370人，医护人员231人，医技人员61人，管理人员25人，后勤人员53人。我院实行个人工资总额包干（含工资、津贴、各种奖励等），总额由卫生局、财政局和人事局共同核定，我们根据上极核定的总额，根据医院薪酬分配制度再造制定的原则和方法，完成了全院各部门的薪酬分配再造，经过一年运行，对照考核形成全院岗位薪酬实际分配全年汇总表（见表1）。表1 全院岗位薪酬分配全年汇总表部门人均岗位薪酬标准（略）
2.4 医院岗位薪酬的核算
医院把全年任务目标分解到各科室，每月根据综合责任目标完成情况，以一定提成比例在实际收支结余中提取应得薪酬，超过目标任务，科室则多提，反之则少提，使科室效益全部与职工薪酬相挂钩。具体为:以科室“双百分制”全成本核算为基础，计算科室收支结余，根据确定的岗位薪酬计算科室提成比例:提成比例=人均应得月岗位薪酬×编制人数/目标收支结余;为避免淡化医疗服务质量，只重视经济效益，制定综合目标考核标准，每月终了，计算科室薪酬应得总额:实际应发薪酬总额=实际收支结余×提成比例×综合目标考核得分［4］ 。
2.5 医院薪酬考核分配方法
平时考核:由院考核小组负责每月对各科室的经济指标、服务指标、质量指标和精神文明指标进行考核，科室对考核后兑现的实发薪酬总额进行自主分配。无经济指标科室以综合目标为主要考核内容，当月兑现薪酬。年终考核，根据全年各科室各项任务目标完成情况，对科室集团进行考核，没有完成经济效益指标、质量指标和精神文明建设指标的科室，该科室集团取消考核奖励，同时科室第一负责人次年度不得参与科室负责人的竞聘［5］ 。
2.6 医院薪酬分配分级发放
医院部根据考核情况把职工薪酬总额发放到各科室，为一级分配;各科室对实发薪酬总额，根据科室内人员的实际贡献、责任和工作量进行自主分配，为二级分配。同时对各科室第一负责人实行年薪制考核，平时各科室第一负责人只按本科室实际人均薪酬参与科室分配，其余部分由院部根据年终对照第一负责人的年薪制考核完成情况予以兑现。
3 医院薪酬分配制度再造须注意的要求
通过一年的运行，我们觉得医院在薪酬分配制度再造时应从三个方面来完善和提高，即注重薪酬的对内公平性，薪酬对外竞争性及薪酬分配制度业绩考核。
3.1 医院薪酬分配再造需注重内在公平性
医院管理者对各科室负责人都很重视，科室负责人高于基层主管数倍的工资，而在单位内部的薪酬制设计中存在潜在不公平，基层主管作为技术骨干与一般医务人员差别不大，但职责上却存在一个急剧升高的陡坡，这种收入与职责的不对等是造成医疗业务骨干即基层主管流失。此外薪酬分配还存在着横向的不公平，不同专业、部门同级职位上薪酬可能存在“一刀切”，但实际上，各个部门间在专业技能、职工贡献及职工责任的要求上有很大差异，注重内部的差异性，在薪酬设计中给予充分体现。
3.2 医院薪酬分配再造需注重外在竞争性
医疗人才市场上专业人才的稀缺性造成其人才的市场价格远远高于其在医院内所处的工资水平，为了保持医院在行业中薪资福利的竞争性，吸引优秀的人才加盟，医院人力资源部门每年对薪资福利进行调查，了解业态相近的医院在薪资福利方面的数据，以此为参数调整本年度医院的薪酬政策，也可专门聘请专业的管理咨询公司对特殊专业做相关数据的调查，所谓知己知彼，百战不殆，从而在人才竞争中取得优势［6］ 。
3.3 医院薪酬分配再造需注重业绩考核评价指标
要建立客观、公正、准确的考核评价指标体系，客观公正地考核评价医院各科负责人和学科带头人的业绩，是实施薪酬分配制度再造的重要条件之一［7］ 。薪酬分配制度再造的有效性在很大程度上取决于评价和考核负责人和学科带头人业绩指标的科学性、准确性，科学合理地设置考核指标和确定指标值对建立激励约束机制至关重要。一个良好的医院薪酬分配制度管理评价，必须建立在持续性发展和创新的基础上，要体现这一战略思想，在评价指标体系的设置上必须从财务性数量与质量业绩指标，以及非财务性业绩修正指标入手，全面反映各级人员的表现与结果，彼此依存互动，构成了一个较为完整的医院薪酬分配制度业绩评价体系。医院薪酬分配制度再造在我国各医院刚刚试行，许多地方值得完善、提高，但医院薪酬分配制度再造的实施，对加速我国医院现代管理制度的建设，提高管理水平，促进人民健康水平的提高有着深远的意义。
参考文献
1 张英，余健儿.现代医院人力资源，广州:广东人民出版社，2002，323-324.
2 张云亭.顶级财务总监，北京:中信出版社，2003，544-546.
3 杨剑，白云.激励导向的薪酬设计，北京:中国纺织出版社，2002，36-39.
4 蒋祥虎，周瑞峰.医院实施科室二级托管的探索.中国卫生资源，2004，7（1）:45.
5 蒋祥虎，周瑞峰.探索医院科室二级托管经营管理新模式.中国医院，2004，5（1）:30.
6 王学力.企业薪酬设计与管理体制，广州:广东经济出版社，2002，86-91.
7 刘军胜.薪酬管理实务手册，北京:机械工业出版社，2002，116-123.
作者单位: 214005 江苏省无锡市传染病医院
（ 编辑 罗 彬）