点击显示 收起
【摘要】 当前卫生事业单位在人事管理中逐步引入了现代测评理论与方法，目前在对这些理论与方法的认识与使用存在误区。笔者就卫生事业单位的管理特点、人才测评行业的发展现状，并结合工作实践，对卫生事业单位引入现代测评理论与方法中所存在的问题提出几点建议：(1)引入现代测评的同时，不能完全抛弃传统测评。(2)不能以牺牲测评的准确性为代价，来简化测评流程。(3)单靠人才测评不能测量人的所有特质，如道德、价值观等。(4)正确看待人才测评在人事决策中发挥的作用。(5)卫生事业单位的人事管理者应当成为人才测评的专家。
【关键词】 卫生事业单位 人事管理 现代人才测评
所谓现代人才测评手段，即指运用现代心理学、管理学以及相关学科的研究成果，通过逻辑推理、心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需要及组织特征对测量结果进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到与之能力最匹配的岗位上[1]。近些年来，卫生事业单位越来越重视以人为本的管理和人才资源的开发，在人力资源管理中逐步引入了现代测评手段，希望通过科学的技术设计和方法选择使得测评结果更加准确有效，降低人事决策的失误率。但是，对这些测评理论与方法的认识与使用中，仍存在一些误区。笔者针对事业单位的管理特点，人才测评行业的发展现状，并结合工作实践，提出以下几点建议。
1 使用现代测评手段，不等于摒弃传统测评方法，应当在“精确”与“模糊”之间找到平衡[2]
在我国引入现代人才测评手段的20多年中，似乎出现了从一个极端向另一个极端转化的现象，即由过去的完全依赖经验，转变为当前刻意地追求精确与量化，认为只有借助明确的测量指标与量化的分数，才能达到绝对的公平。事实上，引入现代的“标准化”、“精确”的测量手段并不等于完全抛弃传统的“开放的”“模糊”的评价。第一，“标准化”、“精确”的测量手段对测评工具本身要求极高，一套科学、准确的测评工具的开发是一个复杂、需要反复验证的过程，是建立在多次“开放式”与“模糊”测评的基础上的[3]。第二，在人力资源管理的某些环节，“开放式”“模糊”的测评反而比“标准化”“精确”的测评更加准确、有效，同时节约成本。例如，绩优员工的评选。绩优员工的评选在组织中承担着重要的激励职能，选拔合适的人，会激励优秀员工，同时给其他员工树立标杆与榜样，而如果选择的人不被大家认可，反而会产生“激励一个人，打击一群人”的结果。如果能制定出明确的、公平的绩效评价指标，无疑是最理想的状态。但事实上，员工个人绩效的好坏不仅受个人态度、能力等的影响，还受到工作环境，组织文化、人岗匹配程度、效标的科学性和测评者的主观偏好等多方面因素的影响。因此，绝对客观、公正的绩效考核是不存在的。当前有些单位仍然采用个人推选的方式，从实践的角度讲，这种方式是不无道理的。表面上看这是一种模糊、主管的方法，而事实上，评选过程本身是一个非常复杂的认知过程，员工是在综合考虑能力、态度、个性，甚至组织环境等诸多因素质的基础上作出的复杂决策，当我们硬要把这个复杂的认知过程简化、变成具体的指标、并且量化以追求公平的时候，反而容易出现较大的偏差。当然，如果在推选结果的基础上，再明确列出工作中，对人的态度、能力等方面的具体要求，能够更好的引导员工，促进员工的成长。许多研究者将人才测评中的传统与现代测评类比中、西医理论，来论证二者的关系，结论是在人才测评的不同环节，“中西医”技术各有所长，“中西医”结合才是最理智，最符合文化背景的解决问题之道[4]。
2 不能以牺牲测评准确性来简化测评流程
许多单位在引入外界测评工具的时候，往往比较“贪心”，既希望简便快捷，不占用过多的工作时间;又希望通过一次测评能够获得尽可能多的信息。在许多单位，尽管对人事工作相比以前有了更多的重视，但仍然认为人事工作是辅助工作，不能占用过多主要业务时间，因此管理者希望能够在较短的时间内获得较多的信息。事实上，所谓的测评，包含着在测评开始之前的相当一段时间的准备工作。测评者首先需要对被测者所从事的工作内容、工作环境以及组织目标、组织文化，甚至领导风格等有详细的了解，才能清楚岗位对员工的要求，明确组织需要什么样的员工，也就是建立胜任力模型，并根据工作特点选择测评方法，建立测评方案的过程，这个过程看起来没有实质的产出，但是却是准确测量的基础。当前有些测评服务的提供者拿着一套“通用”产品试图为各行业、各种类型的组织服务，将胜任力模型的建立，以及测评方案的设计过程尽可能简化，迎合需求单位对所谓高效的要求，但势必会影响测量结果。每个单位都有自己不同的特点，在引入测评服务时必然有一些个性化的需求，“通用”的测评工具也许没有太大的错误，但是对单个组织来讲，贡献的有效信息也是极其有限的。同时，期待通过一种测评方式完成对人的全面了解也是不现实的，测量不同的特质需要不同的方法与手段，如智力、个性、能力等的测量方式是不一样的，就能力本身而言，不同的能力也有不同的测评方法。而在一次测评中，不是测得越多越好，而是尽可能测量与工作相关的素质。
3 不是所有的素质都能通过人才测评来检验
随着大家对测评的不断熟悉与了解，越来越多的被测者具备了很好的“反侦察”能力，也就是心理学里所说的“社会称许性”，他们在测试中的表现并不一定是真实的，而是通过揣测测评者的意图，主观迎合，这在一定程度上会误导测评者的判断。例如道德、价值观等，只依赖测评手段来了解是有风险的。
4 人才测评只是人事决策的辅助手段
现代人才测评只是为人事决策提供一些参考信息，它本身并不能取代用人决策。就像前面提到的中西医理论，无论是中医通过“望、闻、问、切”的方法，还是西医借助先进的仪器检查，最终还是需要医生综合各种化验结果做出主观判断。再先进的测评技术只能提供一些决策依据，如该被测者的认知能力、个性特点、管理技能、专业知识和经验等，而最终必须由人事管理者或相关领导作出决断，人才测评只是在一定程度上降低了决策失误的可能。
5 卫生事业单位的人事管理者应当具备相应的知识与技能，成为人才测评的专家
当前不少单位的人事管理者未接受过系统的人才测评理论知识与操作技能的培训，因此在人事管理的某些环节倾向于借助外部力量(如咨询公司)来完成本单位的测评工作。事实上，人事管理者自身应当成为测评的专家，因为人事管理者本人具有得天独厚的优势，即对本单位的组织环境与文化有着深刻的了解，这是外部咨询团队在短期内所无法达到的。同时，在引入新的理论或者聘请外部力量时，也需要具备一定的鉴别能力：对理论与方法不能盲目照搬，对咨询团队的选择也必须谨慎。必须承认，当前人才测评行业的还发展不够规范，测评人员的能力参差不齐，许多测评机构缺少自己的理论，只是僵硬的模仿与照搬[5，6]。如果人事管理者不具备这种鉴别能力，最终导致的结果很可能是加大了测评的时间、经济成本，同时也并未达到科学测量的目的。
【参考文献】
1 刘茂玲.人才测评技术探讨.现代商贸工业，2009;21(5)：114-115.
2 李红卫，梁欣霆.模糊评价方法在人才素质测评中的应用.人才瞭望，2004;(7)：24-25.
3 徐长伟.人才测评的几个基本问题.人才资源开发，2008;(6)：96-97.
4 周丹.人才评价之中西医文化观.人才测评专刊，2009;(1)：14-16.
5 秦歆.中国人才测评行业现状分析.中国人事报，2008;(7)：1-2.
6 郭捷.对我国人才测评的若干问题的解读.河南大学学报(社会科学版)，2009，49(1)：51-53.
作者单位：卫生部人才交流服务中心，北京 100097