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【摘要】 人事和分配制度改革作为医院改革的核心内容，一直是关注的焦点，分配制度与医院发展和人力资源开发战略紧密联系在一起，建立公平合理的薪酬分配体系在医院管理中显得尤为重要。本文通过对本院劳动人事及分配制度改革中存在的突出问题和原因分析，并提出相应的对策与举措。
【关键词】 医院;人事制度;分配制度;改革举措
医院人事分配制度事关职工的切身利益，其改革的力度、广度和深度直接影响职工个人积极性的发挥程度[1]。稳步、健康地推行医疗机构人事及内部分配制度改革，充分调动各级各类人才的积极性和创造性，对促进医院长期稳定和可持续发展具有十分重要意义。党的十七大报告中明确指出：要不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。 要统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设，创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面[2]。要深化收入分配制度改革，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平[2]。
1 医院劳动人事及分配制度改革中存在的突出问题和原因分析
本院是一所郊区二级乙等综合性医院，核定床位200张，核定编制265人，现有编制内人员243人，非在编人员81人，派遣人员21人。2008年4月底，医院加盟仁济医疗集团，正式走上“管办分离”的托管之路。在托管的开局年，我们以“不放弃，不等待”为口号，融入仁济，平稳过渡;谋求出路，转变观念;增加投入，发展业务;有序改革，打好基础。且逐步以“抓机遇、谋发展，树目标、重内涵”为理念，以国家新医改方案确定的方针大政为方向，充分考虑目前医院在区域卫生规划及结合医院实情和新医院建设为契机，加强医院人事及分配制度改革，带动医院全面发展。而在施行人事分配制度改革的实践中，我们也遇到了许多突出问题。
1.1 岗位设置、人员结构不合理 由于历史原因所造成的我院专业技术人才队伍结构不十分合理、岗位设置不尽科学，高层次人才缺乏，中坚专技人才断层。近几年来，我们不断进行机构、编制、职能调整工作，例如推行一人兼多职，但由于内部和外部环境的影响，机构设置不合理、职能交叉重复的现象没有得到彻底解决。各部门、各科室之间忙闲不均，既未能充分发挥每个人的作用，达不到满负荷工作，又造成不正确的攀比。如何使机构设置更科学，人员结构更合理，提高效益和工作效率，需要通过深化改革来解决。
1.2 卫生专技人员的学历结构相对较低，缺乏高学历、高职称的专业技术人才 卫生专技人员的学历层次偏低，年龄结构不合理，缺乏高学历的专业技术人才，无硕士研究生及以上学历人才。由于2002年、2005年两次人员分流达102人，占当时全院职工总人数的25%，分流人员中70%以上为医院中青年技术骨干，其中分流的中高级专技人才占全院的32.4%，分流后对医院的专技队伍结构及整体医护质量造成较大的影响。并造成医院学科人才梯队建设薄弱，高级专业技术人才缺乏，特别是各科的领军人才缺乏，现有高级专业技术人才年龄结构偏大，后备人才匮乏，对医院的发展极为不利。
1.3 岗位人员聘任、考核工作流于形式 现有医院专业技术职务的晋升、聘任还存在一定程度的重资历、轻能力现象，这种固有的晋升聘任办法使得一些较为优秀的中青年专业技术人员的技能得不到较大程度的发挥，甚至是遏制了他们的积极性和创造性。中层管理干部、专业技术人员聘任制工作未能得到严格落实，特别是聘后管理和聘期考核跟不上。考核工作效益不明显，考核结果没有很好地与各类人员的聘任、使用、分配、奖励紧密挂钩。
1.4 按劳分配和生产要素参与分配的原则未充分体现，职工观念意识还有待转变 因现有体制原因，使得分配制度改革在实际操作中不能得到很好地落实，部分职工的思想认识不到位，长期以来已形成了把工资福利视为理应得到的报酬，还存在着平均分配的观念。医院职工在计划经济体制下形成的吃大锅饭、搞平均主义的思想观念，在相当长的一段时间内导致职工积极性不高、主动性不强，由此引发的工作中相互推诿扯皮、服务不周、人浮于事、效率不高等不良现象还有发生。加之医院设备陈旧，基础设施落后，负债沉重，严重影响和制约着医院的发展质量和发展速度。
1.5 分配的激励机制不健全，分配中仍存在着不公平、不完善问题 如综合指标过于繁琐不便考评时操作，综合目标被淡化，考评环节缺乏监督制约。有的奖金提取比例过低，影响了职工的积极性;有的过高，又损害了集体和国家的利益。另外，由于环境及某些政策的变化，一些不公平、不完善的方面逐渐表现出来，未体现以各科室的工作绩效为考核点的绩效考核工作制度，这种分配形式需尽快地进行改革完善。虽然近几年本院推行院科两级综合目标责任制，推行全成本核算，但是笔者发现，如果不打破原来的分配体制，分配制度很难继续改进。
2 医院劳动人事及分配制度
改革中存在问题的研究对策和建议本院人事分配制度改革坚持体现一保事业发展，二保职工待遇逐步提高，三保人民群众和患者在改革中得到实惠。改革的目标是建立起职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，充满生机与活力的新型人事管理制度。
2.1 优化组织结构，重新设岗定员 本院通过岗位分析和岗位评价，编制岗位规范和工作职责，坚持按需设岗、精简高效的原则,充分考虑社会的需求、单位的发展、人才结构和人才培养等多种因素[3]，合理调整内部机构，重新设置专业技术岗位。按照能岗匹配的要求，进行定编定岗工作，对一些配置不合理、不规范的岗位进行相应的重组和调整。合理设置行政职能机构，对职能相近，工作量不足的予以合并，撤销功能重叠的“对外协作办公室”，恢复门诊办公室，通过岗位结构调整，最大限度地提高工作岗位的效率;实行全院岗位聘任制，专技评聘分开，在尊重知识、尊重人才的思想指导下，将岗位聘任与职称评审分开，实行择优聘用，真正体现重能力、重实绩的专业技术人员岗位聘任制。
2.2 加强医院学科人才建设工作 根据医院的人才结构情况，专业技术职务结构比例，医技人员的学历、专业知识结构，学科人才建设要求，医护人员的数量、年龄等构成情况，加大学科建设力度，对有发展潜力的青年骨干重点扶持，采取各种途径，加强对现有医务技术队伍培养。制订实施医院新苗及骨干培养计划。根据学科发展要求，按照紧缺、适宜、有效的原则，适时引进各类专业技术人员，并加强和促进各类卫生人才均衡发展，采取各种激励和保障措施，进一步加强和鼓励在职医护人员的继续教育，提升专业技术人员的学历层次。选送优秀人才进行培训、进修，每年选派医护人员到上海三级医院进行专业培训、进修。医院不仅要重视人才培养、更要重视人才的合理使用，要用医院前景留人，要有明确的目标和发展前景，并且这个目标是全体职工的愿望。
2.3 实施中层干部竞聘上岗，加强中层干部和专业技术人员的考核聘任工作 为进一步开展和深化我院劳动人事制度改革，调动广大员工的积极性，建设一支适应医院发展需要的干部队伍，为医院发展建设提供强有力的组织保证和人才支持。2008年9—12月，本院组织进行了第一次全院中层干部竞聘工作，有79人参加30个岗位共计42个职位的中层干部竞聘演讲答辩，通过为期3个多月的竞聘程序操作，于2008年12月底顺利完成了此项工作。新上岗干部由书记、院长一一进行个别谈话，提出要求，全部竞聘上岗干部由书记进行集体廉政谈话，并于2009年1月起进行为期一年的管理知识规范培训班。此次，中层干部竞聘工作的成功实施，为深入开展劳动人事制度改革工作奠定了良好的基础，并把进一步深化人事制度改革作为推进医院改革发展的突破口，进行多层次、全方位的人事分配制度改革，为医院在新形势下实现又好又快发展奠定了坚实基础，并真正建立起了能进能出、能上能下的干部任用制度，形成了科学、民主、有效的人才选用机制，对激发广大干部职工奋发进取的积极性和内在动力、树立良性竞争观念起到了积极的促进作用。同时要进一步把专业技术聘任和中层干部竞聘的考核和聘后管理工作做细做实，注重考核结果的反馈和分析。在保证考核过程公开、公平和考核结果客观、公正的基础上，及时反馈考核结果，并对考核结果进行有效分析。要逐步完善考核奖惩机制，把考核结果同被考核人的福利待遇和提拔使用直接挂钩，逐步拉开被考核人的奖金分配差距，探索将考核结果运用到干部任免工作中，作为干部提拔使用的重要参考指标，并将进一步完善和运用医德档案的考核管理。
2.4 在分配上，坚持按劳分配、效率优先和生产要素参与分配的原则，取消平均分配 让知识、技术、管理等生产要素在分配中成为领衔主角，建立起一套有效的激励人才创新的分配机制，使专业技术骨干、有突出贡献者凭借自己的知识、技能、业绩等获得应有的较高报酬[4]。医院通过调整绩效管理工作的组织机构，指定专门的部门和科室负责绩效考核的具体管理及操作，更科学规范的进行各项指标的测算及制定相应的考核制度，建立“以绩效为导向”的管理模式，真正体现绩效管理的考核理念，并将进一步突出考核的公正性和公平性。在改革中，我们坚持绩效优先，兼顾公平，责任权利相结合的原则，实行按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬的分配办法，拉开科室、职工之间的分配档次，一岗一薪，岗动薪移，从而体现在什么岗位，负多大责任，享受多少待遇。分配坚持向临床一线倾斜，向业务骨干、管理骨干、优秀人才倾斜，向关键岗位倾斜，向质量和技术领先倾斜，最大限度地调动全院职工的积极性和创造性，进一步树立以病人满意度的最大化作为追求目标，推动医院两个效益的健康有序发展。
2.5 完善以各科室的工作绩效为考核点的绩效考核工作制度 公平有效的分配机制，必须有严格、科学的考核办法作保证。为体现职工自身价值，避免干多干少或干好干坏一个样的现象，把职工收入与其的工作效率和工作效益及工作质量和服务质量等相挂钩，鼓励冒尖。依照“质量第一、效益优先”的原则，不断完善以岗位、绩效为重点的考核分配机制，着重加强绩效与全面质量考核相结合。数次通过和上海第三人民医院的经验交流，并由仁济医疗集团派遣专人进行绩效考核工作指导，进一步完善医院绩效考核工作方案，逐步论证和修订考核指标和细则,考核内容涵盖医疗、护理、医保、科研、精神文明等方面。新的改革方案出台以后需通过一段时间的试运作，在运行过程中不断加以评估及完善，并进一步和各部门进行沟通协调，坚持统筹兼顾各方的利益，逐步完善各项制度，确保分配制度改革的成功有效。
3 医院劳动人事及分配制度改革工作体会
3.1 强化以人为本观念，协调处理好各种关系 全面推进人事及分配制度改革，正确处理好改革、发展、稳定的关系，在改革举措上，既立足当前，又考虑长远发展;既有改革的紧迫性、坚定性，又讲究方法步骤的科学性、严密性;既抓好重点突破，又注意配套衔接，以分类和资源整合为重点，改革医院管理体制和运行机制，以转换用人机制和搞活内部分配制度为主要内容，建立一种新的用人机制，实现职工观念的更新，使职工普遍树立起竞争观念，树立发展的观念，强化生存意识，树立以人为本的观念，强化人才意识，促进医院全面、协调、可持续的发展。
3.2 以维护职工利益、调动职工积极性为根本 随着医疗改革的深入，医疗市场的竞争日益激烈，医院经营面临着严峻的挑战,深化医院绩效管理体制机制改革，建立灵活多样的绩效管理分配机制，成为促进医院发展，调动医务人员积极性、创造性的关键所在。薪酬分配得当，可以极大的开发和调动职工的潜能和积极性，稳定队伍，安定人心，为医院增收创效。否则，导致职工满意度降低，工作情绪低落，甚至导致人员流失，工作效率和整体效益下降，不仅关系到全体职工的切身利益，而且直接影响着医院的生存和发展。
3.3 改革是一项艰巨的系统工程，因此在实施过程中要精心策划，统筹兼顾 人事制度改革涉及人的问题，最复杂，最敏感，往往牵一发而动全身，改革中要坚持统筹兼顾。医院的分配制度改革必须考虑职工的承受力和认可度，既要向临床一线和技术骨干倾斜，体现高风险、高技术含量岗位的劳务价值，又要兼顾其他岗位的职工利益，在强化分配制度的实施过程中，不断加强考核监督。坚持国家、医院、个人利益统筹兼顾和效率优先、兼顾公平的分配原则，要坚持以人为本，强化职工的责任感，把物质与精神激励有机结合起来。
【参考文献】
1 冯玉霞.医院分配制度改革有关问题探讨. 中华现代医院管理杂志，2005，3(12)：1110.
2 党的十七大报告. 2007，10.
3 关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见，人发〔2000〕31号.
4 刘力军.深化医院分配制度改革 强化竞争激励机制.中华实用医药杂志，2003,3(1).